Como recrutador, sua principal prioridade é encontrar os melhores candidatos, mas você também sabe que não é uma tarefa fácil. No mercado de hoje, existem centenas de candidatos se inscrevendo para preencher vagas em aberto, mas nem todos são qualificados. e com a facilidade de se inscrever, os recrutadores estão recebendo cada vez mais inscrições. Porém, mais nem sempre significa melhor.
No passado, você poderia ter recebido de 20 a 30 solicitações de emprego, mas hoje é possível obter facilmente centenas de currículos e currículos, e pode ser uma tarefa difícil passar por todos eles. É por isso que falaremos sobre sete maneiras infalíveis de filtrar candidatos não qualificados como recrutador.
Por que aprender a filtrar candidatos é uma obrigação hoje?
O mercado hoje exige muita experiência dos candidatos e as empresas estão atentas a essa tendência. Agora é mais fácil do que nunca postar uma boa experiência de candidato em qualquer uma das plataformas de mídia social que existem.
Mas isso também significa que os candidatos têm mais facilidade para compartilhar suas experiências negativas. Ao entrar no LinkedIn, você pode facilmente encontrar postagens nas quais os candidatos compartilham suas experiências negativas com o processo de contratação de uma empresa.
A tendência dos candidatos de compartilhar suas experiências negativas é sustentada por dados. De acordo com o SHRM , 46% dos candidatos avaliam o processo de contratação que realizaram como ruim ou péssimo. E 64% dos candidatos compartilham sua experiência negativa de candidato por meio da mídia social.
Comentários negativos podem arruinar a marca de uma empresa, portanto, deve haver um foco em fornecer uma boa experiência ao candidato no processo de contratação.
A boa experiência do candidato significa respeitar o tempo dos candidatos, não incentivá-los e fornecer feedback prontamente, mesmo que eles não tenham sido aprovados na avaliação.
7 maneiras de filtrar candidatos não qualificados
Como recrutador ou até gerente de contratação, é sua função encontrar os melhores candidatos possíveis o mais rápido possível, usando as ferramentas de recrutamento no processo de contratação, para que você tenha uma boa relação custo-benefício. As sete técnicas a seguir o ajudarão a encontrar esses candidatos.
Seja preciso na descrição do seu trabalho
Cada trabalho começa com uma descrição (detalhada) do trabalho. Infelizmente, é aqui que muitas empresas cometem erros e se encaminham para o fracasso.
A maioria das empresas não investe muito tempo para entender as necessidades específicas da vaga aberta, portanto, não sabe quais são as necessidades exatas para a vaga. A maneira mais fácil de ver isso é nas seções “anos de experiência” das descrições de cargos.
Os empregos básicos não devem exigir dois anos de experiência. E a quantidade de experiência exigida para os cargos juniores e seniores deve estar mais perto de dois e cinco anos, respectivamente, em vez de sete e dez anos.
Mas, no final do dia, os testes de habilidades predizem o sucesso no trabalho melhor do que os anos de experiência, então as empresas precisam ser extremamente cuidadosas ao redigir requisitos de “anos de experiência” porque podem perder um grande potencial no pool de talentos.
Se você estiver contratando uma pessoa para uma função de contador em sua empresa, peça a um contador para ajudá-lo a criar uma descrição de trabalho perfeita e precisa. Dessa forma, você pode excluir todas as partes desnecessárias da descrição do trabalho e incluir apenas coisas que os candidatos realmente precisam para o trabalho.
Peça uma resposta ao vídeo
Pedir uma resposta em vídeo é uma ótima maneira de filtrar candidatos não qualificados no início do processo.
Dada a facilidade de se candidatar a vagas hoje, a maioria dos candidatos pode se candidatar a uma vaga com apenas alguns cliques. Mas como você pode filtrar os candidatos sérios que estudaram sua empresa daqueles que se candidataram apenas como uma alternativa?
A resposta pode ser respostas em vídeo. Faça uma pergunta aos candidatos no início do processo de contratação e peça-lhes que respondam em formato de vídeo. O primeiro benefício desse método é que ele filtrará imediatamente os candidatos que não são sérios e o processo de contratação será encerrado para eles.
Em segundo lugar, você pode usar as respostas em vídeo que recebe dos candidatos para avaliar mais do que apenas suas respostas à pergunta. Com um vídeo, você pode ver os níveis de energia do candidato , sua motivação e um pouco de sua personalidade e caráter.
O vídeo do candidato pode ter um impacto completamente diferente, dependendo se ele fala baixo ou alto, se tem um fundo branco ou é natural, ou se mostra carisma ou não parece realmente acostumado a comunicar suas ideias.
Use testes de habilidades pré-emprego
Uma das melhores maneiras de filtrar candidatos não qualificados é aplicando-lhes testes de habilidades pré-contratação.
Alguém veio para a entrevista e escreveu em seu currículo que sabe codificar em JavaScript? Faça um teste de JavaScript . A mesma regra se aplica se eles alegarem que são proficientes na língua alemã ou que são um excelente vendedor .
Você pode verificar tudo isso rapidamente com um teste de habilidades pré-contratação. A melhor coisa sobre esses testes é que eles são econômicos, podem ser usados em grande escala e filtram rapidamente candidatos não qualificados.
Por que vasculhar centenas de currículos para encontrar um falante proficiente em alemão quando você pode simplesmente fazer um teste aos seus candidatos e ter os resultados em apenas vinte minutos?
Verifique as referências
Você sabia que cerca de metade das empresas já teve experiências com candidatos que escreveram mentiras em seus currículos? De acordo com uma pesquisa feita pelo serviço de verificação de diplomas e fraude de Hedd , 49% das grandes empresas e 48% dos especialistas no assunto encontraram candidatos que mentiram sobre seus diplomas em seus currículos.
É por isso que uma verificação de referência é um método experimentado e testado para filtrar candidatos não qualificados.
Quando você tem um candidato à sua frente com seu currículo, não sabe se ele realmente possui o conjunto de habilidades ou experiência que escreveu. Portanto, para verificar as informações, você deve conduzir uma verificação de referência para os candidatos selecionados.
Uma verificação de referência fornece algumas informações básicas, como o histórico de empregos do candidato, a função que ele exerceu em seus empregos anteriores, seu nível de educação e suas credenciais. Mas às vezes isso é mais do que suficiente para ver se todas as informações que o candidato deu a você valem.
Use um processo de contratação colaborativo
Como recrutador, é impossível ser um especialista no assunto para cada posição em sua empresa. É por isso que usar um processo de contratação colaborativo pode realmente ajudar na filtragem de candidatos não qualificados.
Ao usar um processo de contratação colaborativo, você está incluindo membros da equipe da qual o candidato fará parte, caso sejam contratados para o cargo. E esses membros da equipe sabem mais sobre o que o trabalho envolve.
Além disso, eles estão investindo em buscar ativamente o melhor candidato possível para trabalhar com eles em sua equipe, não apenas o candidato com o melhor conjunto de habilidades técnicas. Eles procuram alguém que se enquadre na equipe, seja certo para a cultura da equipe, que possa agregar à sua diversidade e que possa complementar seus pontos fortes ao invés de mostrar seus pontos fracos.
Portanto, ao contratar um candidato, certifique-se de usar o processo de contratação colaborativo , pois os membros da equipe existentes podem ajudá-lo a ver coisas que você pode perder.
Tenha um conjunto de valores culturais para os quais você contrata
Não é mais suficiente apenas encontrar uma pessoa que se encaixa na função aberta em termos de seu conjunto de habilidades técnicas. Se você deseja encontrar um candidato que seja confiável, que se encaixe bem em sua empresa e permaneça leal a ele enquanto trabalha para cumprir sua missão ao lado de outros na empresa, ele precisará ter a cultura certa .
É muito difícil trabalhar com pessoas que não compartilham seus valores, e um alinhamento inadequado de valores pode causar muitos problemas no local de trabalho.
O comportamento tóxico no local de trabalho pode ter uma série de efeitos negativos , desde perda de produtividade, absenteísmo, saúde precária dos funcionários e até danos à reputação da empresa.
Portanto, ao contratar um candidato, certifique-se de ter também um conjunto de valores culturais pelos quais você contrata.
Use uma mistura de questões comportamentais e situacionais nas entrevistas
Depois de filtrar os candidatos com testes de pré-emprego, respostas em vídeo e verificações de referência, agora é a hora das entrevistas.
Você deve usar uma combinação de perguntas comportamentais e situacionais nas entrevistas para descobrir se o seu candidato se encaixa perfeitamente no cargo aberto.
Perguntas comportamentais podem ajudá-lo a descobrir como seu candidato se comportou no passado em certas situações nas quais ele teve que implementar muitas habilidades diferentes – desde habilidades sociais, como resolução de conflitos e comunicação, até as habilidades difíceis que eles exigem para fazer seu trabalho .
Ao fazer perguntas situacionais, procure indícios de criatividade, persuasão e inteligência emocional no candidato. Essas são algumas das habilidades mais desejadas em um funcionário hoje.
Abordamos as sete maneiras infalíveis de filtrar candidatos não qualificados no mundo dos negócios de hoje. Como recrutador, você recebe centenas de currículos e precisa de uma maneira econômica e econômica de passar por todos eles e encontrar o melhor candidato.
Os testes de pré-emprego são uma maneira rápida e fácil de filtrar candidatos não qualificados. Se você está iniciando seu processo de contratação, deve verificar a biblioteca de testes do Pro-Tests . A biblioteca oferece centenas de testes de pré-emprego, como testes de idioma ou de habilidades de software . Comece hoje de graça e tome melhores decisões de contratação, mais rápido e sem preconceitos.