8 dicas para ajudá-lo a ser o melhor no recrutamento técnico

Você sabia que 90% dos recrutadores acham difícil encontrar e contratar talentos técnicos?

Se você não sabia disso, provavelmente ficará aliviado em saber que não é o único que acha difícil a contratação de técnicos. Se você fez isso, provavelmente já conhece em primeira mão como é competir pelo melhor talento técnico do mercado. 

A contratação técnica é um desafio. E fica ainda mais difícil se você estiver recrutando para os cargos técnicos mais exigentes. Neste artigo, compartilharemos algumas dicas para ajudar a tornar esse processo um pouco mais fácil. 

Mas, primeiro, vamos ver como o recrutamento técnico é diferente. 

O que é contratação técnica?

O processo de contratação técnica requer que os recrutadores procurem e selecionem talentos com conjuntos de habilidades muito específicas e especializadas. 

Os empregos técnicos são encontrados com mais frequência em setores como TI, engenharia e manufatura, mas não são necessariamente exclusivos desses segmentos. Os conjuntos de habilidades técnicas são necessários em uma ampla variedade de organizações diferentes, especialmente em ambientes de trabalho que priorizam o digital. Exemplos de empregos técnicos podem incluir engenheiros de sistemas, desenvolvedores de software, mecânicos ou cientistas de dados. 

Os recrutadores técnicos são, geralmente, responsáveis ​​por:

  • Desenvolver a estratégia de recrutamento técnico
  • Identificar novas maneiras de alcançar e se envolver com o talento técnico
  • Criação de descrições e requisitos de cargos especializados
  • Entrevistar e realizar avaliações técnicas de contratação 
  • Estabelecer contato com gerentes de contratação para garantir seleção e adequação 

A contratação de talentos técnicos requer um conjunto único de habilidades de recrutamento. Você precisa de um conhecimento profundo do setor para o qual está contratando e deve ser capaz de “falar o idioma” para selecionar os candidatos em potencial com eficácia. 

Aqui estão algumas habilidades que os melhores recrutadores técnicos terão: 

  • Comunicação escrita e verbal
  • Negociação 
  • Aptidão técnica 
  • Organização
  • Mentes analíticas 
  • Pensamento crítico
  • Capacidade de comunicar sobre termos e requisitos técnicos
  • Capacidade de agir como uma ponte entre gerentes de contratação e candidatos 

Muitas das habilidades listadas acima são verdade para a maioria das posições de recrutamento. O que diferencia a contratação técnica é que tudo isso deve ser feito enquanto se luta contra a concorrência feroz e o assunto de um nicho complicado.

Agora que estabelecemos alguns problemas comuns com a contratação técnica e o que é exigido dos recrutadores, vamos examinar algumas soluções. 

Dicas para melhorar seu processo de contratação técnica

Embora seja verdade que a contratação técnica é mais desafiadora do que nunca, ainda existem oportunidades para melhorar suas chances de conseguir os melhores talentos. Há demanda por talentos técnicos, mas eles também têm mais probabilidade do que outras profissões de mudar de emprego e assumir novos desafios. 

Na verdade, 75% dos desenvolvedores de software em todo o mundo, indicaram em 2019 que estão abertos a novas posições. Portanto, mesmo que pareça que o melhor talento técnico já esteja empregado, sempre há oportunidade de encontrar os melhores talentos. Você só precisa da estratégia certa.

Aqui estão algumas dicas para facilitar. 

1. Conheça as necessidades do gerente de contratação

Antes de iniciar sua pesquisa, ou mesmo de criar uma estratégia, é fundamental que você trabalhe em estreita colaboração com o gerente de contratação para estabelecer que tipo de candidato ele está procurando e quais habilidades ele deve ter. 

O gerente de contratação é o seu melhor recurso para criar uma lista de habilidades e requisitos que orientarão sua busca de emprego na direção certa. Use-os como um recurso para os tipos de palavras e frases que você precisará usar para comunicar os requisitos do trabalho

Depois de ter certeza do que o gerente de contratação está procurando, você pode mudar seu foco para quem pode caber na conta. 

2. Crie a persona do candidato

Com base nos requisitos de habilidades do gerente de contratação, você pode começar a desenvolver uma persona do candidato técnica que usará para orientar sua estratégia de divulgação. Para fazer isso, é importante entender o setor para o qual você está recrutando e os tipos de pessoas que normalmente se voltam para esses empregos. 

Por exemplo, Stack Overflow compilou uma grande pesquisa em 2019 que analisa um candidato típico para desenvolvedores de software. Normalmente, esses profissionais são: 

  • Masculino
  • Mais de 35 anos
  • Menos de 5 anos de carreira
  • Probabilidade de alternar frequentemente entre empregos 

Este é um exemplo de como você pode estruturar a persona de um candidato. Cada um dos detalhes acima provavelmente lhe dará algumas ideias de como obter e interagir com esses candidatos. Use sua experiência no setor, conversas com equipes técnicas existentes e pesquisa para desenvolver candidatos que irão conduzi-lo na direção certa. 

3. Compreenda as habilidades e competências necessárias

Com base em suas primeiras conversas com o gerente de contratação e no desenvolvimento de sua personalidade, você deve ter uma visão completa das habilidades e competências necessárias para ter sucesso no trabalho. 

Não se esqueça, porém, de que as habilidades técnicas não são a única coisa que importa no local de trabalho. Existem também habilidades sociais que precisam ser avaliadas para estabelecer o desempenho e a adequação potenciais. 

Além das habilidades técnicas, você também pode realizar avaliações de contratação técnica para trabalho em equipe, documentação, gerenciamento de sistemas, apresentação e comunicação. 

Não basta que o candidato consiga realizar a tarefa tecnicamente. Eles também devem ser capazes de documentar os resultados, trabalhar com a equipe em direção a um objetivo comum e apresentar os resultados às principais partes interessadas. 

4. Contrate proativamente

O melhor talento técnico provavelmente já tem um emprego. E, se estiverem aceitando novas ofertas, é provável que tenham várias empresas interessadas nelas ao mesmo tempo. 

Por isso, é fundamental que você adote uma abordagem proativa para a contratação de técnicos. Não apenas anuncie vagas de emprego e espere que o melhor talento apareça. Saia e encontre-os e convença-os de que sua função e sua empresa são o próximo grande passo em suas carreiras. 

Para fazer isso, você deve identificar uma lista de talentos de alta qualidade para perseguir. Use ferramentas como o LinkedIn para identificar os melhores candidatos. Fale com eles diretamente com informações precisas sobre a função e a empresa. 

Explique claramente porque eles devem dar um salto e o que isso oferece a eles. Certifique-se de incluir um salário esperado nessa apresentação, pois esse é um fator importante para vencer a concorrência nos setores técnicos. 

5. Saiba o que incluir na descrição do trabalho 

O talento técnico vai querer saber com que ferramentas trabalhará, quais serão suas responsabilidades e qual o nível de propriedade que terá sobre os projetos. Além das habilidades específicas de que eles precisam para ter sucesso. Trabalhe com o gerente de contratação para entender a posição em detalhes e a dinâmica da equipe para a função. 

Você também deve consultar as personas do seu candidato e escrever uma descrição do cargo e um anúncio de recrutamento que agrade ao tipo exato de candidato que você está procurando. 

6. Saiba como testar suas habilidades adequadamente

O talento técnico adora ser desafiado. Geralmente, esses candidatos receberão um teste de triagem desafiador, que lhes permitirá mostrar suas habilidades. No entanto, este é um ato de equilíbrio, pois você não quer sobrecarregar seus candidatos com avaliações técnicas de contratação. 

Se você fez a seleção e seleção de candidatos corretamente, deve ter uma boa ideia das habilidades do candidato. Mantenha o teste curto, relevante e desafiador o suficiente para que o candidato mostre o que pode fazer. Muito trabalho ou tarefas que não são relevantes podem ser um obstáculo. 

Novamente, trabalhe com o gerente de contratação e a equipe para entender as habilidades específicas que devem ser testadas. 

7. Use ferramentas de recrutamento técnico para tomar decisões baseadas em dados.

Use sua pilha de tecnologia de recrutamento para tornar o processo de contratação mais fácil e bem-sucedido. As melhores ferramentas de recrutamento técnico, como um ATS, permitirão que você selecione currículos rapidamente para palavras-chave e competências específicas, tornando as fases de seleção muito mais eficientes. 

Da mesma forma, as plataformas de entrevista por vídeo podem ser usadas para selecionar candidatos remotos e avaliar objetivamente suas habilidades de comunicação e linguagem corporal. 

8. Esteja preparado para negociar

Os empregos mais procurados exigiam os salários mais procurados. Essa é apenas uma realidade da contratação de técnicos. Conforme mencionado, o talento técnico de ponta provavelmente terá uma série de opções e as usará como alavanca nas negociações salariais. 

Esteja preparado para trabalhar com o candidato, o gerente de contratação e a equipe executiva de sua empresa para chegar a um plano de remuneração que funcione para todas as partes.

A contratação técnica é um desafio. Mas, com a estratégia e abordagem certas, você será capaz de vencer a concorrência e conseguir o talento mais procurado. 

Fonte: Codility. Traduzido e adaptado por Profits Consulting.

6 maneiras para melhorar os processos de contratação de talentos em tecnologia

Neste blog, vamos explorar 6 maneiras de implementar um processo de contratação mais estruturado, voltado para área de tecnologia, para que seja possível executa-la da melhor maneira possível e que os candidatos passem por uma experiência única e inesquecível, o que ajuda no seu networking e no marketing boca-a-boca da sua empresa.

Sabemos que a contratação de novos funcionários pode ser demorada e bastante trabalhosa. Sem uma estratégia bem elaborada de contratação, podemos ver um processo seletivo se arrastando ao longo de meses. Resultado: recrutadores tomando decisões erradas, desorganização, falta de tempo devido à necessidade de preencher rapidamente a vaga em aberto, ou a empresa perde um possível grande talento devido à desorganização, ou algum concorrente recrutando esse talento de forma mais rápida e assertiva.

1. Elaborando uma campanha de divulgação e distribuição do seu processo seletivo.

O ponto principal para começarmos é que precisamos ter certeza de que o máximo de candidatos relevantes possíveis vejam esse processo. Algumas perguntas importantes devem ser utilizadas para alcançar esse objetivo:

  • Onde estão seus candidatos?
  • O que esses candidatos esperam de uma nova oportunidade?
  • Quais canais eles estão usando?
  • Como posso alcançar esses canais?

Com isso, você já começou a estruturar sua campanha, logo você já saberá identificar onde estão seus candidatos em potencial e assim, poderá planejar formas de alcançá-los. É interessante utilizar as redes sociais para divulgação, visto que o Brasil é o segundo país que as pessoas mais passam tempo nas redes sociais segundo notícia do site Época Negócios.

Ao publicar uma vaga nas redes sociais, não se esqueça de alguns detalhes importantes como deixar claro a forma de contato, realizar uma descrição bem detalhada da vaga em aberto, focar em grupos específicos para ser mais assertivo e principalmente incentivar o compartilhamento dessa publicação.

Além das redes sociais, outras plataformas de divulgação podem ser as plataformas de recrutamento ou até mesmo empresas especializadas em recrutamento.

Resumindo, foque em mapear os canais possíveis que você pretende alcançar seus candidatos e sempre adapte a descrição para cada formato de canal. Com isso, você já começou estruturando seu processo de uma forma bem profissional e a sua vaga terá mais chances de impressionar as pessoas que foram impactadas.

2. Alinhamento das necessidades da vaga.

A principal atribuição interna: O alinhamento do perfil e das necessidades que a vaga a ser ocupada requer.

É de extrema importância os recrutadores estarem bem alinhados com a equipe da área da vaga em aberto. O ideal seria que o processo de recrutamento se desse em conjunto para que haja um acompanhamento das necessidades pois muitas vezes os recrutadores não entendem de fato o que é necessário para aquela vaga, o que resulta em candidatos com resultados poucos satisfatórios ou até mesmo, no pior dos casos, uma contratação equivocada.

Para isso, as equipes precisam estar em perfeita sincronia e ter um job description muito bem elaborado. Além disso, os recrutadores precisam entender muito bem a “mini cultura” que existe dentro daquela equipe para encontrar os melhores candidatos.

3. Fit Cultural

Esta é uma outra etapa muito importante do seu processo. Contratar uma pessoa que não seja culturalmente adequado para a equipe certamente irá frustrar a empresa como um todo, além de gerar um retrabalho de recontratar uma pessoa para essa vaga posteriormente.

Você precisa saber se eles se encaixam com a cultura da sua empresa. Não adianta alguém extremamente habilidoso que não queira fazer parte da sua equipe, certo? Essa questão é ainda maior se você é uma startup de tecnologia, onde a cultura é vital para seu negócio. O Fit Cultural é importante para a sua empresa e para o candidato pois ambos podem conhecer melhor o perfil e se cada um se adequaria.

Realize o uso de testes de cultura para avaliar o perfil comportamental do candidato e veja se ele possui sintonia com o que a empresa pratica e procura no momento!

4. Validando as habilidades dos candidatos.

Como lidar com o grande volume de candidatos e como validar cada um deles?  

Essa tarefa certamente é uma das mais cansativas e que consomem muito tempo do recrutador e muitas vezes são passíveis de erros, ou seja, as vezes você perde um talento por falta de atenção ou por tempo.

O Brasil é um dos países que mais se demora para finalizar os processos seletivos, em média, leva-se 39,6 dias para isso, segundo pesquisa feita pelo Glassdoor. Para diminuir drasticamente esse trabalho, é possível fazer o uso de algumas soluções de tecnologia, como a plataforma de testes online PRO-TESTS, que economizam cerca de 70% a 80% da validação das habilidades.

5. A entrevista

O tempo do recrutador é muito valioso, portanto, é preciso muita organização para que as coisas não saiam errado. Atrasar entrevistas ou prolonga-las demais são vistos de maneira negativa pelos candidatos, não podemos esquecer que muitos desses candidatos são pessoas que estão em busca de outra oportunidade de trabalho, ou seja, são pessoas empregadas. Além disso, mesmo que a pessoa esteja de fato desempregada, ela não pode estar sujeita a estar horas à disposição da sua empresa.

As entrevistas podem ser marcadas ao longo de vários dias ou dependendo da quantidade de pessoas, tudo num mesmo dia. Essa última opção é mais “imparcial” pois você avaliará de forma igual todos os candidatos, isto é, sem alterações de humor. Esses tipos de entrevista acabam por tomar mais tempo pois é necessário organizar uma estrutura mínima para receber as pessoas.

Outra opção é a entrevista por vídeo, uma prática que vem sendo bastante adotada por sua agilidade. Essa opção além de ser interessante por conta da praticidade, traz a possibilidade de agendar mais pessoas em um espaço de tempo menor. O lado negativo dessa prática é a que você não cria uma aproximação com o candidato, e se torna mais difícil do candidato ter uma noção de como é a cultura e como é trabalhar dentro da empresa, visto que o maior obstáculo dos candidatos é não saber como é trabalhar em uma empresa, segundo o LinkedIn.

Temos alguns conselhos importantes para as entrevistas, sejam elas presenciais ou por vídeo:

  • Não marcar horários consecutivos, de um espaçamento entre uma entrevista e outra para poder se organizar e assimilar melhor a última entrevista feita. A visão do candidato será de que a sua empresa possui um controle melhor e de organização.
  • Marque as entrevistas com um tempo razoável que seja adequado para você realizar todas as anotações, tirar todas as dúvidas, deixar bem claro o andamento do processo e até mesmo responder a possíveis dúvidas dos candidatos. Não se esqueça, nada de entrevistas muito extensas!
  • Para as entrevistas presenciais, não se esqueça de avisar as pessoas na sua organização sobre o processo para que ninguém seja pego de surpresa. Além disso, preparar bem o ambiente que irá receber os candidatos ajuda muito na construção da imagem da sua empresa.
  • Tente sempre deixar a pessoa o mais tranquila possível. Muitas pessoas não se sentem confortáveis. Pode ser que a pessoa esteja precisando muito do emprego e isso toma um peso muito grande para ela.
  • Não se esqueça de mostrar como é trabalhar e o cotidiano da empresa. Lembre-se, as pessoas muitas vezes não colocaram os pés na sua empresa.

6. Integração

Após todo o processo, chegamos à parte final! A contratação de um talento de tecnologia para sua empresa. Nessa etapa é importante preparar todo o ambiente para receber seu novo funcionário. Não se esqueça de apresenta-lo a todos da equipe e mostrar o local, além de preparar conteúdos importantes para ajudá-lo a nova rotina.

Feliz recrutamento!

Esperamos que esse conteúdo seja extremamente relevante para sua empresa, pois apesar de ser focado em tecnologia, ele certamente ajudará em todos tipos de contratações! Uma dica final que podemos dar é para que sempre trate os recrutamentos como um projeto. Você pode consultar alguns métodos de gerenciamento de projetos para ajudar a tratar o recrutamento com a mesma intensidade que qualquer outro projeto.

Por fim, não se esqueça de investir em plataformas de tecnologia para recrutamento e seleção, como o PRO-TESTS, que é capaz de realizar uma validação das habilidades dos participantes, reduzindo o tempo de analise curricular e entrevistas desnecessárias. A tecnologia cada vez mais faz parte dessa área já que segundo a Deloitte, 56% das empresas estão reformulando seus processos de gestão de pessoas através do uso de tecnologias para aprimorar seus processos.

Como automatizar o processo de seleção utilizando técnicas de avaliação online.

Avaliação Online de Candidatos

Muitas empresas demoram meses para preencher as vagas em aberto. Os processos de seleção ainda possuem muitas etapas manuais, exigindo elevado esforço da área de RH na elaboração de relatórios quantitativos difíceis de gerenciar.

Quando a área de RH automatiza os procedimentos manuais, ela ajuda a aprimorar os fluxos de informações, facilitando as aprovações e verificações necessárias. A empresa passa a ter maior qualidade e precisão nos dados da contratação e reduzir problemas de comunicação entre a área de RH e os gerentes.

A pré-seleção de candidatos pode ser um trabalho demorado e tedioso para recrutadores. Como 70% a 80% dos currículos recebidos para uma vaga não estão aptos, várias horas são consumidas para a triagem de currículos, apenas para uma única contratação.

Neste sentido, as avaliações online para pré-seleção de candidatos surgem como uma ótima alternativa para a redução deste esforço de triagem.

As avaliações online permitem a realização de um filtro dos candidatos, baseado em traços de personalidade, habilidades técnicas, comerciais, conhecimento relacionado ao trabalho e outras habilidades importantes para um perfil específico. Desta forma, somente candidatos qualificados passam para uma etapa seguinte (exemplo: etapa de entrevistas).

Pesquisas mostram que essas avaliações aumentam consideravelmente a probabilidade de sucesso na contratação, ao mesmo tempo que reduzem o esforço com o processo de seleção.

A importância dos testes.

Se você acredita que você saiu da universidade e vai deixar de ter testes, está enganado. Pesquisas mostram que cerca de 76% das empresas com mais de 100 funcionários utilizam ferramentas de avaliação, como testes de aptidão e personalidade para contratação. A tendência é que o número suba para 88% nos próximos anos. E isso não é só para estagiários e juniores, quanto mais sênior o cargo, maior a probabilidade do empregador aplicar avaliações para identificar candidatos ideais.

Estimativas sugerem que os testes são usados para 72% dos cargos de gerência e até 80% dos seniores, em comparação a 59% de nível básico. Portanto, os números indicam que você irá se deparar com algum teste.

O que as avaliações medem

As avaliações pré-contratação existem desde o terceiro século. Líderes imperiais chineses os utilizavam para avaliar conhecimento, intelecto e moral para seleção de funcionários públicos. Durante a Primeira Guerra Mundial, testes modernos foram introduzidos nos Estados Unidos e Europa, para seleção militar. Após a Segunda Guerra, empresas adotaram o modelo para rastrear candidatos.

Atualmente, são basicamente utilizados para poupar tempo e custo no processo de recrutamento e contratação. Os testes também impedem que os entrevistadores aceitem ou rejeitem candidatos com base em vieses. E, como podem ser realizados e classificados remotamente, ampliam o universo de candidatos.

Os testes mais importantes ajudam empresas a medir três elementos críticos de sucesso: competência, ética e inteligência emocional. Tais informações, embora buscadas em currículo, ainda requerem uma imagem mais completa para contratações inteligentes. Pesquisas mostram que essas características são preditores de desempenho.

Competência

A competência é geralmente medida com testes de aptidão, que consistem em perguntas ou problemas projetados para avaliar o raciocínio bruto. Desde avaliações genéricas de QI até testes de habilidades. Os testes de aptidão são utilizados para avaliar o que você sabe, o que pode fazer ou é capaz aprender. Os tipos mais comuns medem pensamento verbal, numérico, abstrato e lógico. Para empregadores, são um ótimo complemento para os currículos, especialmente para candidatos jovens, sem muita diferenciação por experiência.

Nos últimos anos, também se utilizam testes de personalidade e de julgamento situacional, que apresentam afirmativas ou problemas a serem resolvidos, porém, não possuem respostas objetivamente corretas, mas são utilizadas para traçar um perfil mais ou menos desejável, tendo em vista a cultura da empresa.

Ética de trabalho

A maioria das empresas procura funcionários ambiciosos e confiáveis. Esses elementos da ética do trabalho determinam não apenas se as pessoas farão as coisas, mas também se elas se encaixam na cultura da organização. São frequentemente usados para avaliar essas qualidades, revelando padrões típicos de comportamento. Eles podem dar uma ideia de quais pessoas podem, por exemplo, gerenciar a tensão entre progredir e se dar bem.

Inteligência emocional

Os empregadores prestam muita atenção à inteligência emocional. Muitos estudos mostram que a mesma está ligada ao desempenho geral do trabalho, ao potencial e ao talento de liderança.

Os empregadores tendem a avaliar a inteligência emocional por meio de entrevistas pessoais, porém, cada vez mais, também usam testes. Suas respostas ajudam a esclarecer o quão empático e autoconsciente elas são.

Cenários também podem envolver tomada de decisões ou exibição de etiqueta social. Alguns empregadores avaliar o mesmo com tarefas de desempenho, no qual o tomador de decisão determina as melhores respostas. Embora as avaliações psicológicas possam parecer brandas, elas dão às organizações uma janela para a alfabetização emocional e percepção social dos candidatos.