A diferença entre hard skills e soft skills: selecione os melhores profissionais

No competitivo mercado de trabalho de hoje, os empregadores precisam entender a diferença entre hard skills e soft skills na busca de profissionais que possuam uma combinação única de competências e habilidades.

Neste artigo, exploraremos a diferença entre hard skills e soft skills e nos aprofundaremos em por que as empresas devem priorizar a contratação de pessoas que se destaquem em ambas as áreas.

Fonte: Freepik

Leia:

O que são Hard Skills?

Hard skills, às vezes chamadas de habilidades técnicas ou tangíveis, são habilidades e conhecimentos específicos que podem ser aprendidos e medidos. Eles normalmente são adquiridos por meio de educação formal, programas de treinamento, certificações ou experiência prática. 

Essas habilidades costumam ser específicas do setor e do trabalho, permitindo que os profissionais executem tarefas específicas ou desempenhem determinadas funções com experiência.

Por exemplo, no campo da programação de computadores, as habilidades básicas podem incluir proficiência em linguagens de programação como Python ou Java, conhecimento de gerenciamento de banco de dados como SQL ou Oracle SQL Developer e compreensão de metodologias de desenvolvimento de software como ágil ou cascata.

Na área da saúde, as habilidades difíceis podem envolver procedimentos médicos, como interpretação de raios X ou técnicas de terapia de infusão. A capacidade de usar ferramentas de análise estatística como SPSS ou Excel é uma habilidade comum entre analistas de dados.

O que são Soft Skills?

Enquanto as hard skills se referem a habilidades e conhecimentos técnicos específicos que podem ser ensinados e medidos, as soft skills abrangem uma ampla gama de atributos pessoais e habilidades interpessoais que contribuem para uma comunicação, colaboração e resolução de problemas eficazes.

Exemplos de habilidades interpessoais incluem comunicação, adaptabilidade, inteligência emocional, capacidade de liderança, proficiência em trabalho em equipe e gerenciamento de tempo.

A diferença entre hard skills e soft skills: selecione os melhores profissionais
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Um exemplo que destaca a importância das soft skills envolve a capacidade de liderança. Dois profissionais podem ter níveis semelhantes de especialização em suas áreas, mas diferem muito quando se trata de liderar equipes de maneira eficaz.

Demonstra-se excelente liderança motivando os membros da equipe, estabelecendo metas claras e fornecendo feedback e suporte constantes. Por outro lado, apesar de serem tecnicamente qualificados no seu trabalho, mas carecem de qualidades de liderança eficazes, como empatia ou capacidade de resolução de problemas, dificultam o seu impacto na produtividade da equipa ao longo do tempo.

Selecionando os Melhores Profissionais

Uma estratégia para avaliar essas competências é por meio de entrevistas comportamentais, que envolvem perguntar aos candidatos sobre suas experiências passadas e como lidaram com determinadas situações. 

Ao focar em exemplos específicos, os empregadores podem obter insights sobre as habilidades de resolução de problemas, inteligência emocional e habilidades interpessoais de um candidato.

Outra forma eficaz de avaliar competências é através de testes ou simulações que simulam cenários de trabalho da vida real. Isso permite que os empregadores avaliem a capacidade do candidato de pensar criticamente, tomar decisões sob pressão e lidar com tarefas complexas.

Por exemplo, em uma função de atendimento ao cliente, uma simulação pode exigir que os candidatos lidem com cenários difíceis do cliente ou resolvam conflitos dentro de um prazo definido. Isto não só testa as suas capacidades técnicas, mas também proporciona uma oportunidade de ver como gerem o stress e comunicam de forma eficaz.

A diferença entre hard skills e soft skills: selecione os melhores profissionais
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Software de teste online.

O uso de software de teste online tem sido agora o padrão quando se trata de criar e implantar avaliações para verificar os conhecimentos e habilidades de um indivíduo. Ele proporciona mais flexibilidade e conveniência, ao contrário dos tradicionais testes em papel, uma vez que podem ser criados e implantados a qualquer momento e em qualquer lugar. Dada a atual mudança para o trabalho remoto devido à pandemia, o uso de software de teste on-line conta as questões de acessibilidade, garante que ninguém seja deixado para trás e garante a continuidade do processo de aprendizagem em sua organização. O software de teste on-line também pode ajudá-lo a gerenciar facilmente seus alunos e monitorar seu desempenho.

Teste de software é um controle de qualidade que pode envolver etapas desde a escolha das condições em que a aplicação vai ser colocada à prova até a simulação de uso real dela e o desenvolvimento de relatórios sobre os resultados obtidos. 

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Testes psicométricos.

O que são testes psicométricos?

Os testes psicométricos são uma ferramenta habitual nos departamentos de RH das empresas. A origem dos testes psicométricos se dá no ano do 1870, quando eram limitados ao campo educacional. Especificamente, eles foram iniciados por Alfred Binet, um professor da Universidade Sorbonne, a pedido do Ministério da Educação da França. Seu objetivo era identificar crianças com inteligência superior à das demais.

No entanto, com o tempo, o processo evoluiu e é usado de forma recorrente no processo de recrutamento de pessoas. O motivo? Os testes psicométricos ou testes psicotécnicos são uma ferramenta que permite aos empregadores fazerem uma análise mais aprofundada do candidato.

Na maioria dos casos, os testes psicométricos são um método importante utilizado pela área de recrutamento ou de recursos humanos da empresa, já que avalia as características dos profissionais que farão parte da empresa.

Os Objetivos dos testes psicométricos:

As informações obtidas por meio de testes psicométricos têm diversos objetivos, entre eles:

  • Identifique capacidades, valores, aptidões, habilidades, competências, traços e até gostos dos participantes.
  • Pré-determine o potencial e as limitações de cada candidato em relação ao cargo que irá desempenhar, suas opções de crescimento dentro da empresa, seu potencial de integração com a equipe e a filosofia de negócios, etc.
  • Os testes psicométricos são utilizados para determinar qual candidato atende aos requisitos organizacionais, se adapta mais a cultura da empresa e é o mais adequado para se adaptar ao cargo.
  • Preveja o desempenho no trabalho e o comportamento de cada candidato.
  • Os testes psicométricos têm como objetivo orientar o recrutador sobre o candidato mais adequado para o funcionamento da empresa.

Não existem testes bons ou ruins, nem respostas certas ou erradas. O que importa é o resultado e se os escolhidos são os mais condizentes com os padrões da empresa. Para uma análise completa e inequívoca, é importante que a equipe de recrutamento e seleção tenha um entendimento claro das necessidades da organização, da equipe e do cargo.

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DISC: O que é, para que serve e como funciona.

Se você quer conhecer melhor a si mesmo e aos outros, o teste DISC é uma excelente ferramenta para isso. Essa metodologia foi criada por um psicólogo para entender melhor o comportamento das pessoas e traçar perfis de acordo com suas tendências emocionais.

O que é o teste DISC?

Teste DISC é uma metodologia de avaliação psicológica que permite identificar quatro tipos básicos de comportamento nas pessoas:

Criada pelo psicólogo William Moulton Marston no início do século 20, essa teoria é utilizada para selecionar profissionais e desenvolver talentos nas empresas. Desde então, vários outros profissionais da área criaram seus próprios formulários e relatórios baseados no teste DISC, oferecendo diversas soluções em avaliação para empresas.

Para que serve o DISC?

O teste DISC é uma ferramenta útil para o autoconhecimento e conhecimento do outro, amplamente utilizada na área de Recursos Humanos. O método é um dos mais utilizados no processo de assessment, que é uma avaliação do comportamento e competências para identificar o perfil e potencial do profissional. Por meio dos instrumentos de assessment, o RH cria métricas para recrutar e selecionar melhor, avaliar o desempenho dos colaboradores, desenvolver talentos e traçar planos de carreira ideais para cada indivíduo. Nesse contexto, o DISC é uma ferramenta essencial para descobrir o estilo comportamental das pessoas, aumentando as chances de sucesso pessoal e profissional.

Como funciona o teste DISC?

O teste DISC é aplicado por meio de questionários e formulários, que permitem a identificação do perfil dominante em cada indivíduo. Cada fornecedor do teste cria seus próprios métodos e relatórios, que vão desde uma seleção simples de palavras até modelos de formulários mais complexos, que criam representações gráficas avançadas a partir das respostas. Mas um dos modelos mais comuns ainda é o questionário de múltipla escolha, que permite realizar o teste DISC online ou por meios físicos. Geralmente, as perguntas abordam opiniões, preferências, gostos pessoais e visões de mundo, e as respostas devem ser intuitivas.

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O objetivo da avaliação psicológica com DISC não é fazer julgamentos ou estabelecer critérios de quem é o melhor, e sim buscar a partir de técnicas e testes específicos, compreender as diferenças individuais de determinado sujeito.

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Podemos mencionar alguns tipos de testes do Pro-tests:

  • Tecnologia da Informação
  • Áreas de atuação
  • Conhecimentos gerais
  • Idiomas
  • Psicológicos (Avaliação DISC e Raciocínio Lógico)
  • Software (ex.: Pacote office)

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Avaliação Psicológica e seus Benefícios.

A avaliação psicológica pode ser definida como conjuntos de técnicas e procedimentos que tem o objetivo de verificar determinadas características psicológicas de uma pessoa.

O principal recurso utilizado é o teste psicológico; medida objetiva e padronizada para uma amostra de comportamento, que tem por objetivo, mensurar diferenças e semelhanças de um indivíduo e em momentos diferentes. Isso assegura a fidedignidade, validade e padronização.

Além de identificar as características comportamentais, a avaliação psicológica nas organizações é um meio de compreender melhor as fragilidades e potenciais de quem concorre a uma vaga de emprego. Ou seja, não se trata apenas de conhecer o profissional, mas entender o indivíduo em um nível pessoal e psicológico.

Sendo o psicólogo o único profissional habilitado por lei para exercer essa função. Na realização da Avaliação Psicológica, a psicóloga e o psicólogo devem basear sua decisão, obrigatoriamente, em métodos e/ou técnicas e/ou instrumentos psicológicos reconhecidos cientificamente para uso na prática profissional da psicóloga e do psicólogo (fontes fundamentais de informação), podendo, a depender do contexto, recorrer a procedimentos e recursos auxiliares (fontes complementares de informação). (Resolução CFP nº 09/2018).

Benefícios:

  • Levantamento de hipóteses;
  • Mapeamento dos pontos fortes e fracos;
  • Avaliação completa da personalidade; é possível, por exemplo, saber se a pessoa é mais analítica, impulsiva ou tranquila.  É também uma forma de investigar padrões de comportamentos e compreender como reagem diante de certas situações.
  • Além dos traços de personalidade. É também possível coletar dados de inteligência, habilidades cognitivas e sociais, aspectos emocionais e afetivos, entre outros.
  • Análise de compatibilidade com o perfil da vaga; a partir da análise psicológica e do mapeamento do perfil, é possível explorar os principais valores e anseios do profissional;
  • Melhor qualidade no trabalho; realizar a avaliação psicológica permite que o recrutamento e seleção sejam assertivos, a decisão é com base em dados e informações confiáveis e relevantes para quem deve ocupar o cargo. Nesse sentindo, escolher a pessoa certa de acordo com as estratégia e cultura da organização favorece a redução de conflitos, chances de erros reduzidas e maior produtividade.
  • Menor índice de rotatividade; alguém que se identifica com o cargo que ocupa e está em um bom ambiente de trabalho é natural que permaneça mais tempo na empresa. E se isso acontece, há uma redução na necessidade de realizar novos processos seletivos, e claro, redução de custos e tempo com novas contratações para substituições.
  • A avaliação psicológica, num sentido mais amplo ainda pode reduzir as chances de acidente de trabalho, pois podem ser identificadas, maior ou menor agressividade ou impulsividade que, em alguns cargos, pode ser extremamente perigoso e até mesmo letal, como na área de produção, manuseio de máquinas ou motoristas de veículos e equipamentos.
  • É possível detectar perfis mais adequados e os que não são compatíveis com o cargo, evitando assim consequências prejudiciais, como o adoecimento, prejuízos financeiros e a desmotivação do funcionário com o cargo exercido.

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O objetivo da avaliação psicológica não é fazer julgamentos ou estabelecer critérios de quem é o melhor, e sim buscar a partir de técnicas e testes específicos, compreender as diferenças individuais, habilidades, características de personalidade e comportamentais, ou algum possível conflito interno ou externo de determinado sujeito. E assim, nortear em que setor ou cargo o candidato pode trabalhar com a psique que possui, ou se ele se adaptaria ao cargo pelo qual está concorrendo à vaga

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Conheça os impactos da transformação digital no RH.

Não há dúvidas de que nos últimos tempos houve uma grande transformação digital no RH. Plataformas e softwares têm sido fiéis companheiros de profissionais desse setor para tornar processos mais otimizados e ágeis. Vejamos neste artigo os principais impactos causados por essa transformação e possíveis meios de otimização do processo.

Quais são os impactos da transformação digital no RH?

1. Recrutamento mais abrangente

Graças à inclusão digital, o processo de recrutamento e seleção tornou-se muito mais otimizado. Pessoas dos 4 cantos do mundo podem concorrer a uma vaga, já que é possível que todo o processo seletivo ocorra online, desde a realização de testes até entrevistas individuais e dinâmica de grupo.

A busca por novos talentos também se tornou mais ampla, já que é possível divulgar vagas não só no site da própria empresa, mas também nas redes sociais, local onde também é possível buscar por candidatos.

Ainda é possível fazer uma peneira entre os candidatos através de algoritmos de posicionamento. O termo, já conhecido no marketing digital, é altamente eficiente para filtrar candidatos de acordo com habilidades, experiências anteriores, qualificações etc. Trata-se de um sistema de ranqueamento que posiciona os candidatos de acordo com o seu perfil. Com essa vitrine online, o recrutamento se torna muito mais ágil e eficaz, além dos diversos testes online possíveis, que facilitam a escolha daquele candidato mais apto a vaga disponível.

2. Otimização dos processos

Todos os processos inerentes ao departamento de recursos humanos sofreram influências altamente positivas com a transformação digital no RH. Resultados de testes saem na hora, todas as informações sobre os candidatos são disponibilizadas aos recrutadores de maneira fácil e rápida, e até mesmo as contratações e controle de ponto podem ser feitos totalmente online. A otimização de tempo no Rh se faz muito pertinente, já que é um setor conhecido por muita burocracia e processos. Agilizando o que pode ser agilizado, há maior tempo hábil para focar em fatores comportamentais do candidato e entender se ele se encaixa no que a empresa procura.

3. Redução de gastos

Como diz o velho ditado: tempo é dinheiro, e se tratando de processos de recrutamento e seleção, tal ditado tem maior peso. Isso porque um processo seletivo sempre demandou tempo e dinheiro das empresas, mas, com o auxílio de novas tecnologias, os custos operacionais, assim como o tempo gasto com logística, diminuíram drasticamente.

Não há mais a necessidade de grande disponibilidade de pessoal para realizar um único processo seletivo. Sem o auxílio de plataformas digitais, a avaliação de perfis, correção de testes e entrevistas envolvia uma grande logística. Hoje, tais etapas podem ser corrigidas na hora, o que antes, levava longos períodos.

4. Redução de erros

Sem auxílio de tecnologia, combinado com um grande volume de currículos para avaliação e pouco tempo disponível até o preenchimento da vaga, erros graves podem passar despercebidos. Esse problema será reduzido consideravelmente com as plataformas de recrutamento, que ajudam a identificar tais erros.

As chances de contratações equivocadas também são reduzidas, já que com maior tempo disponível, dá para focar em todas as nuances que envolvem o candidato com maior profundidade, evitando erros de fit cultural, por exemplo.

5. Maior produtividade

Processos seletivos sem o uso de tecnologia são arrastados, longos e cansativos, muitas vezes demandando um dia inteiro ou mais até encerrar todo o processo. Com o uso das plataformas online para agilizar tudo, o departamento de RH se torna mais produtivo, o que significa maior e atenção qualidade no trabalho executado, refletindo em contratações mais assertivas.

A transformação digital no RH é inerente e está a plenos motores, prometendo se expandir ao longo dos próximos anos. Quem sabe quais serão as novas tecnologias disponíveis no setor para auxiliar candidatos e profissionais? Por isso, é importante desde já estar atualizado perante as tendências tecnológicas para acompanhar com facilidade as novas mudanças.

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Depois de implantar a transformação digital em sua empresa, você verá que ele é realmente transformador quando se trata de aumentar a eficiência e rapidez em todo processo, facilitando os recursos remotos, e aumentando sua própria tranquilidade sobre a capacidade de sua empresa de selecionar aquele candidato que está mais apto com a vaga disponível em questão.

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Como escolher o melhor candidato?

Hoje em dia, as avaliações por testes são comumente usadas em quase todos os setores. Por exemplo, mais de 80% das empresas usaram alguma forma de avaliação de habilidades na hora da contratação de algum funcionário.

Uma avaliação avalia uma pessoa usando uma série de testes. As respostas são usadas para calcular uma pontuação, categorização e dará insights claros sobre o perfil do realizador e se o mesmo está de acordo com as necessidades da vaga em questão, além de filtrar quais candidatos estão mais aptos a preencher a oportunidade em destaque. Isso é possível por meio de fórmulas e cálculos por trás das perguntas predefinidas na avaliação.

Existem muitos tipos de avaliações, categorizadas por setor, objetivos, metodologia, etc. Dê uma olhada neste guia abaixo para selecionar a ferramenta de avaliação certa para sua empresa.

Podemos mencionar alguns tipos como:
• Tecnologia da Informação
• Áreas de atuação
• Conhecimentos gerais
• Idiomas
• Psicológicos
• Software (ex.: Pacote office)

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Depois de definir o método que será utilizado em sua empresa, você verá que ele é realmente transformador quando se trata de aumentar a eficiência e rapidez em todo processo, facilitando os recursos remotos, e aumentando sua própria tranquilidade sobre a capacidade de sua empresa de selecionar aquele candidato que está mais apto com a vaga disponível em questão.

Conheça o PRO-TESTS, a ferramenta da Profits Consulting que garante todas as funcionalidades mencionadas acima e muito mais. Tenha total segurança e confiança no seu processo de recrutamento e seleção da sua empresa. Entre em contato conosco!