Com muitos serviços presenciais sendo encerrados durante parte do ano e o foco na transformação digital para lidar com o vírus, a TI é um dos poucos setores que ainda está crescendo. 

Nos últimos 7 anos, embora tenha havido períodos de crescimento moderado –para não mencionar uma pandemia global– o crescimento da indústria ainda está aumentando e espera-se que continue em cerca de 4% à medida que avançamos em 2021. 

Apesar de uma queda em 2020, conforme COVID-19 apertou seu controle, a indústria de tecnologia registrou um crescimento geral consistente ao longo dos anos e espera-se que isso continue em 2021 (fonte da imagem).

As empresas de tecnologia estão em busca de engenheiros e outros especialistas para preencher novas funções a fim de apoiar o crescimento projetado da indústria. Isso pode ser uma boa notícia para os profissionais de tecnologia, mas pode ser difícil para as equipes de recrutamento. 

A escassez de habilidades de TI e os efeitos do COVID

Em 2019, havia 4,2 milhões de posições de TI não preenchidas, principalmente nos setores de saúde, educação, manufatura e governo. A maioria das empresas identificou a tecnologia como o fator-chave para atingir seus objetivos de negócios, mas buscar talentos em tecnologia era sua maior preocupação. 

Uma2019 pesquisa deliderada por Harvey Nash e KPMG revelou que 67% dos líderes de TI estavam enfrentando desafios de contratação como resultado da escassez de habilidades de TI, um aumento de 12 pontos em relação a 2018. Harvey Nash, presidente e CEO da Bom Miano, comentou sobre os resultados em entrevista ao Wall Street Journal: “Isso é impressionante. Os CIOs podem ter grandes ideias, mas se você não conseguir o talento de TI, isso é um problema crescente. ”

Com o COVID-19, houve uma onda repentina de trabalho remoto que moldou a forma como o mundo utilizava a TI. Desde o início da pandemia, as empresas gastaram cerca de US $ 15 bilhões extras a cada semana em tecnologia para garantir a proteção e a proteção de funcionários remotos. O foco na segurança deixou os empregadores ávidos por profissionais qualificados em segurança cibernética, tornando-a agora a habilidade de TI mais solicitada globalmente. 

A demanda por talento de TI e gastos com tecnologia aumentou muito durante a pandemia, mas os orçamentos de tecnologia estão sob enorme pressão. Antes do COVID-19, 51% dos líderes de TI planejavam um aumento no orçamento no próximo ano, mas agora esse número está perto de 43%.  

Embora a pandemia tenha afetado um pouco a escassez de habilidades, ela permanece um pouco abaixo do máximo histórico. Recrutadores e profissionais de RH podem compensar a falta, agilizando os processos de contratação para preencher as vagas rapidamente sem comprometer a qualidade. 

Por que longos processos de contratação nem sempre são úteis

“Contrate devagar, demita rápido” é uma estratégia de recrutamento com grandes recompensas para as organizações que a implementam. 

Embora o princípio por trás desse conceito seja válido, ele tem um significado diferente em setores com escassez de habilidades. Antes da pandemia, uma pesquisa Stack Overflow revelou que 76,7% dos desenvolvedores trabalhavam em tempo integral, 10,2% eram contratantes / freelancers / autônomos e 6,2% trabalhavam meio período. Portanto, embora a mesma pesquisa tenha mostrado que 62% dos engenheiros de tecnologia estavam abertos para oportunidades, isso não significa que eles estavam desesperados por um novo emprego.

Pelo menos 87% dos desenvolvedores estão trabalhando em tempo integral, meio-período ou como contratados independentes, o que representa um grande desafio para o recrutamento de TI (Image Source).

Isso é ainda mais verdadeiro em 2020, quando os números do desemprego nos Estados Unidos atingiram recordes históricos e 70% dos americanos temeram por sua segurança no emprego. De acordo com dados da Janco Associates, 99.400 empregos de TI foram perdidos nos EUA como resultado direto do COVID-19. Os empregos em tecnologia estavam entre os menos afetados pela pandemia de desemprego, mas também reforçava o medo dos funcionários de buscar novas oportunidades. Os gerentes de contratação agora precisam fazer o dobro do trabalho para encontrar candidatos de TI de qualidade. 

Os recrutadores de TI e gerentes de contratação devem garantir que o processo de contratação seja rápido e contínuo, para que o talento empregado com remuneração considere a mudança de empresa. Além disso, as empresas de tecnologia estão lutando entre si para obter os melhores talentos disponíveis. 

No momento em que os engenheiros avançam para o estágio 3 de seu processo de contratação, outra empresa já pode estar oferecendo um emprego a eles. Para dar à sua empresa a melhor vantagem competitiva, procure maneiras de reduzir o tempo excessivo do processo de contratação de TI e garantir os melhores talentos rapidamente. 

Como as empresas podem otimizar sua estratégia de contratação de tecnologia

Felizmente, ao identificar gargalos em seu processo de contratação e utilizar as tecnologias de recrutamento disponíveis, você pode reduzir significativamente o tempo de contratação. Aqui estão três estratégias de contratação a serem consideradas:

1. Crie anúncios de emprego concisos e precisos

Mesmo em uma pandemia global, as empresas estão aprendendo que precisamos dos melhores engenheiros de TI mais do que eles. A tabela girou-em vez de lhes vender seus conhecimentos para você, você precisa de vender as oportunidades que você está oferecendo. 

Suas ofertas de emprego servem como argumento de venda para os melhores talentos da engenharia. Os anúncios de emprego devem responder com eficácia a dois motivos:

1. Para engenheiros contratados: por que eles deveriam considerar deixar o emprego atual para ingressar na sua organização?
2. Para agentes livres: por que eles deveriam investir seu tempo se candidatando a cargos em sua organização em vez de outros?

As ofertas de emprego também funcionam como um filtro. Eles devem atrair o talento certo e eliminar aqueles que não se encaixam perfeitamente.

Aqui está um resumo da anatomia de um anúncio de emprego perfeito:

• Use informações simples e densas
• Vá direto ao ponto
• Tenha uma lista robusta de requisitos de qualificação
• Declare os benefícios exclusivos que sua empresa oferece
• Liste as principais responsabilidades e defina as expectativas para os candidatos

Portanto, embora haja uma pressão imensa para preencher funções de tecnologia em sua empresa, não use atalhos. Reserve tempo para criar publicações de empregos de alta qualidade.

2. Reduza o trabalho manual com a automação

A transformação digital não é mais uma palavra da moda nos negócios; é uma necessidade. Isso é especialmente verdadeiro devido à mudança nas forças de trabalho remotas em 2020. Muitas organizações estão substituindo os processos presenciais e tediosos em papel por soluções virtuais. A automação também pode ajudar os recrutadores a otimizar seus processos de muitas maneiras. 

Com os avanços da tecnologia, os recrutadores agora podem tirar proveito das soluções de recrutamento que oferecem avaliações automatizadas das habilidades fundamentais dos candidatos, economizando um tempo valioso.

O PRO-TESTS (www.pro-tests.com), por exemplo, é uma plataforma com mais de 200 testes direcionados para a área de tecnologia da informação.

3. Contratação simplificada como vantagem competitiva

O talento técnico é um dos maiores ativos da sua empresa. Garantir que sua empresa tenha um fluxo constante de profissionais de TI qualificados para preencher as funções vagas é fundamental para o sucesso de sua organização. Mais do que uma simples melhoria de processo, agilizar a contratação da sua empresa oferece à sua organização uma vantagem competitiva significativa, enquanto economiza tempo e dinheiro.

Contratando novos membros para sua equipe remota? É hora de criar um sistema de pontuação interno que classifique os candidatos com base na colaboração, produtividade e diversidade. 

A realização de entrevistas tradicionais para trabalhos no local e em escritórios geralmente é realizada por meio de vários métodos. Começando com o envio de candidaturas pelos candidatos, depois um telefonema para avaliar o interesse e conhecer o candidato.

Depois disso, os candidatos geralmente são convidados para uma entrevista por telefone ou uma entrevista pessoal com a organização. Os funcionários em potencial são avaliados e avaliados usando um sistema de pontuação interno que leva em consideração suas habilidades e experiência.

O importante sobre a contratação de um funcionário em potencial para um cargo interno é que você avalia as qualificações, habilidades, experiência e caráter com base na capacidade de desempenho no escritório.

Para organizações com estruturas primeiro remotas, as regras são um pouco diferentes. O candidato ideal que você desenvolve deve avaliar sua capacidade de atuação em um ambiente virtual. Isso significa que não há líderes físicos e membros da equipe para colaborar e se relacionar, mas colegas que podem estar do outro lado do mundo.

Por exemplo, um líder deve construir e gerar confiança com funcionários que nunca conheceu pessoalmente. Se você está contratando para uma posição que exige um autoconfiante com habilidades de delegação e comunicação, você precisará de um líder que possa deixar as tarefas claras e garantir que a produtividade esteja no pico em um ambiente remoto.

Criando uma cultura de empresa remota de sucesso  

O núcleo e o sistema de crenças de uma empresa são cruciais para seu sucesso. Quando uma organização se posiciona como uma empresa progressiva, ágil e centrada no funcionário; eles são capazes de criar uma cultura que leva ao sucesso.

Uma pesquisa da Deloitte mostra que 94% dos executivos c-suite e 88% dos funcionários acreditam que a cultura saudável no local de trabalho é crucial para seu sucesso. Os mesmos dados de pesquisa indicam que 83% dos tomadores de decisão pensam que funcionários altamente engajados e motivados contribuem em grande parte para o sucesso de uma empresa.

Quando se trata de empresas que conduzem primeiro estruturas remotas, é importante lembrar que as regras convencionais não se aplicam. A construção da cultura não ocorre naturalmente e deve ser trabalhada de baixo para cima na organização.

Avaliando Candidatos para a Cultura de Empresa Remota

Ao buscar candidatos para estruturas organizacionais remotas, você precisa ser capaz de avaliar sua competência para assimilar sua cultura. Tudo começa com a compreensão do valor do trabalho remoto e destacando como os funcionários estão fazendo a diferença em um ambiente de trabalho virtual.

Construir uma cultura remota produtiva tem a ver com como você trabalha como empresa e como resolve os problemas em equipe. Velocidade, eficiência e colaboração são habilidades fortes a serem procuradas em candidatos para ambientes remotos. É aqui que a comunicação aberta e o feedback se tornam imperativos ao avaliar um novo candidato. Os funcionários em potencial precisam ser transparentes em sua comunicação e trabalhar bem em um ambiente onde todos estão contribuindo, não apenas um espaço virtual onde extrovertidos contribuem.

Contratação de engenheiros para ambientes de trabalho remotos

Para entrevistas pessoais, é fácil julgar um candidato com base na universidade que frequentou, gênero, raça e preferências de aparência física. Tudo isso não tem nada a ver com o desempenho do candidato no trabalho.

Ao contratar remotamente, a trave da meta mudou, você recebe dados sobre o candidato; as habilidades que possuem, sua educação, histórico de trabalho e portfólio. Esses dados ajudam apenas uma fração do processo de recrutamento, você ainda precisa ver se eles são adequados para sua equipe remota.

Existem atributos específicos para avaliar e observar ao contratar engenheiros remotos. Abordar a equipe remota como um todo significa levar a diversidade em consideração. Há um mito comum de que os engenheiros offshore não são tão qualificados ou qualificados quanto os engenheiros domésticos. A verdade é que expandir seu grupo de candidatos para o mercado global significa levar a diversidade em consideração, e a diversidade é benéfica para sua equipe remota.

A diversidade torna as equipes de engenharia mais inovadoras porque mantém a equipe fora da rotina da complacência. Além disso, a diversidade ajuda a misturar um pouco as coisas, mostrando que nem todos os engenheiros remotos concordam com uma única solução. Isso funciona a seu favor porque os engenheiros irão colaborar mais e compartilhar conhecimentos, habilidades e experiência para encontrar uma solução por meio de contribuições de todos os membros da equipe.

Alguns pontos a serem levados em consideração:

• Cultura, idiomas e fusos horários nem sempre são problemáticos: candidatos em fusos horários diferentes podem ajudar a manter o fluxo de trabalho de sua equipe produtivo fora do horário de trabalho para todos os outros. Por exemplo, se você tem engenheiros corrigindo estações de trabalho no back-end que não podem ser usadas simultaneamente, a grande notícia é que esses funcionários ainda estão trabalhando enquanto todos os outros estão dormindo.
• Colaboração: este engenheiro pode ser o mais extrovertido ao trabalhar em um escritório, mas ele pode trabalhar bem por meio do compartilhamento de tela. O engenheiro tem o que é preciso para buscar ativamente uma solução, pedindo a contribuição e ajuda de um membro da equipe? Esse é um atributo que deve ser considerado durante uma entrevista remota.
• Responsabilidade: é fácil se esconder atrás de uma tela, especialmente se você cometeu um erro de julgamento acidentalmente. Uma qualidade importante a ser avaliada é a capacidade de um engenheiro de se responsabilizar se cometer um erro e trabalhar com você para resolver o problema.
• Liderança: trabalhar remotamente exige um senso de disciplina e cada funcionário deve ser um empreendedor até certo ponto. Uma liderança forte para funções remotas consiste em orientar os funcionários sem parecer confrontador.
• Alinhamento com a visão da empresa: vamos enfrentá-lo, ninguém vai se importar com a sua empresa tanto quanto você. No entanto, os candidatos e funcionários remotos devem estar alinhados com a visão da organização para que acreditem nela. Você pode fazer isso criando uma cultura empresarial que promova a felicidade. A pesquisa mostra que engenheiros felizes são mais produtivos. Além disso, estudos indicam que um dos principais motivos da insatisfação dos engenheiros são os prazos apertados e a falta de resolução de problemas. Procure contratar candidatos que sejam proficientes em gerenciamento de tempo e colaboração.

Conclusão

Ao contratar engenheiros com base em sua infraestrutura remota, é importante levar em consideração os fatores que irão aumentar a produtividade de sua equipe. Contratar por simpatia não é uma opção, você precisa olhar além da superfície e criar um scorecard interno que classifique fatores como sua capacidade de colaborar e resolver problemas por conta própria e parte de uma equipe.

Fonte: Codility. Traduzido e adaptado por Profits Consulting.

Você sabia que 90% dos recrutadores acham difícil encontrar e contratar talentos técnicos?

Se você não sabia disso, provavelmente ficará aliviado em saber que não é o único que acha difícil a contratação de técnicos. Se você fez isso, provavelmente já conhece em primeira mão como é competir pelo melhor talento técnico do mercado. 

A contratação técnica é um desafio. E fica ainda mais difícil se você estiver recrutando para os cargos técnicos mais exigentes. Neste artigo, compartilharemos algumas dicas para ajudar a tornar esse processo um pouco mais fácil. 

Mas, primeiro, vamos ver como o recrutamento técnico é diferente. 

O que é contratação técnica?

O processo de contratação técnica requer que os recrutadores procurem e selecionem talentos com conjuntos de habilidades muito específicas e especializadas. 

Os empregos técnicos são encontrados com mais frequência em setores como TI, engenharia e manufatura, mas não são necessariamente exclusivos desses segmentos. Os conjuntos de habilidades técnicas são necessários em uma ampla variedade de organizações diferentes, especialmente em ambientes de trabalho que priorizam o digital. Exemplos de empregos técnicos podem incluir engenheiros de sistemas, desenvolvedores de software, mecânicos ou cientistas de dados. 

Os recrutadores técnicos são, geralmente, responsáveis ​​por:

• Desenvolver a estratégia de recrutamento técnico
• Identificar novas maneiras de alcançar e se envolver com o talento técnico
• Criação de descrições e requisitos de cargos especializados
• Entrevistar e realizar avaliações técnicas de contratação 
• Estabelecer contato com gerentes de contratação para garantir seleção e adequação 

A contratação de talentos técnicos requer um conjunto único de habilidades de recrutamento. Você precisa de um conhecimento profundo do setor para o qual está contratando e deve ser capaz de “falar o idioma” para selecionar os candidatos em potencial com eficácia. 

Aqui estão algumas habilidades que os melhores recrutadores técnicos terão: 

• Comunicação escrita e verbal
• Negociação 
• Aptidão técnica 
• Organização
• Mentes analíticas 
• Pensamento crítico
• Capacidade de comunicar sobre termos e requisitos técnicos
• Capacidade de agir como uma ponte entre gerentes de contratação e candidatos 

Muitas das habilidades listadas acima são verdade para a maioria das posições de recrutamento. O que diferencia a contratação técnica é que tudo isso deve ser feito enquanto se luta contra a concorrência feroz e o assunto de um nicho complicado.

Agora que estabelecemos alguns problemas comuns com a contratação técnica e o que é exigido dos recrutadores, vamos examinar algumas soluções. 

Dicas para melhorar seu processo de contratação técnica

Embora seja verdade que a contratação técnica é mais desafiadora do que nunca, ainda existem oportunidades para melhorar suas chances de conseguir os melhores talentos. Há demanda por talentos técnicos, mas eles também têm mais probabilidade do que outras profissões de mudar de emprego e assumir novos desafios. 

Na verdade, 75% dos desenvolvedores de software em todo o mundo, indicaram em 2019 que estão abertos a novas posições. Portanto, mesmo que pareça que o melhor talento técnico já esteja empregado, sempre há oportunidade de encontrar os melhores talentos. Você só precisa da estratégia certa.

Aqui estão algumas dicas para facilitar. 

1. Conheça as necessidades do gerente de contratação

Antes de iniciar sua pesquisa, ou mesmo de criar uma estratégia, é fundamental que você trabalhe em estreita colaboração com o gerente de contratação para estabelecer que tipo de candidato ele está procurando e quais habilidades ele deve ter. 

O gerente de contratação é o seu melhor recurso para criar uma lista de habilidades e requisitos que orientarão sua busca de emprego na direção certa. Use-os como um recurso para os tipos de palavras e frases que você precisará usar para comunicar os requisitos do trabalho. 

Depois de ter certeza do que o gerente de contratação está procurando, você pode mudar seu foco para quem pode caber na conta. 

2. Crie a persona do candidato

Com base nos requisitos de habilidades do gerente de contratação, você pode começar a desenvolver uma persona do candidato técnica que usará para orientar sua estratégia de divulgação. Para fazer isso, é importante entender o setor para o qual você está recrutando e os tipos de pessoas que normalmente se voltam para esses empregos. 

Por exemplo, Stack Overflow compilou uma grande pesquisa em 2019 que analisa um candidato típico para desenvolvedores de software. Normalmente, esses profissionais são: 

• Masculino
• Mais de 35 anos
• Menos de 5 anos de carreira
• Probabilidade de alternar frequentemente entre empregos 

Este é um exemplo de como você pode estruturar a persona de um candidato. Cada um dos detalhes acima provavelmente lhe dará algumas ideias de como obter e interagir com esses candidatos. Use sua experiência no setor, conversas com equipes técnicas existentes e pesquisa para desenvolver candidatos que irão conduzi-lo na direção certa. 

3. Compreenda as habilidades e competências necessárias

Com base em suas primeiras conversas com o gerente de contratação e no desenvolvimento de sua personalidade, você deve ter uma visão completa das habilidades e competências necessárias para ter sucesso no trabalho. 

Não se esqueça, porém, de que as habilidades técnicas não são a única coisa que importa no local de trabalho. Existem também habilidades sociais que precisam ser avaliadas para estabelecer o desempenho e a adequação potenciais. 

Além das habilidades técnicas, você também pode realizar avaliações de contratação técnica para trabalho em equipe, documentação, gerenciamento de sistemas, apresentação e comunicação. 

Não basta que o candidato consiga realizar a tarefa tecnicamente. Eles também devem ser capazes de documentar os resultados, trabalhar com a equipe em direção a um objetivo comum e apresentar os resultados às principais partes interessadas. 

4. Contrate proativamente

O melhor talento técnico provavelmente já tem um emprego. E, se estiverem aceitando novas ofertas, é provável que tenham várias empresas interessadas nelas ao mesmo tempo. 

Por isso, é fundamental que você adote uma abordagem proativa para a contratação de técnicos. Não apenas anuncie vagas de emprego e espere que o melhor talento apareça. Saia e encontre-os e convença-os de que sua função e sua empresa são o próximo grande passo em suas carreiras. 

Para fazer isso, você deve identificar uma lista de talentos de alta qualidade para perseguir. Use ferramentas como o LinkedIn para identificar os melhores candidatos. Fale com eles diretamente com informações precisas sobre a função e a empresa. 

Explique claramente porque eles devem dar um salto e o que isso oferece a eles. Certifique-se de incluir um salário esperado nessa apresentação, pois esse é um fator importante para vencer a concorrência nos setores técnicos. 

5. Saiba o que incluir na descrição do trabalho 

O talento técnico vai querer saber com que ferramentas trabalhará, quais serão suas responsabilidades e qual o nível de propriedade que terá sobre os projetos. Além das habilidades específicas de que eles precisam para ter sucesso. Trabalhe com o gerente de contratação para entender a posição em detalhes e a dinâmica da equipe para a função. 

Você também deve consultar as personas do seu candidato e escrever uma descrição do cargo e um anúncio de recrutamento que agrade ao tipo exato de candidato que você está procurando. 

6. Saiba como testar suas habilidades adequadamente

O talento técnico adora ser desafiado. Geralmente, esses candidatos receberão um teste de triagem desafiador, que lhes permitirá mostrar suas habilidades. No entanto, este é um ato de equilíbrio, pois você não quer sobrecarregar seus candidatos com avaliações técnicas de contratação. 

Se você fez a seleção e seleção de candidatos corretamente, deve ter uma boa ideia das habilidades do candidato. Mantenha o teste curto, relevante e desafiador o suficiente para que o candidato mostre o que pode fazer. Muito trabalho ou tarefas que não são relevantes podem ser um obstáculo. 

Novamente, trabalhe com o gerente de contratação e a equipe para entender as habilidades específicas que devem ser testadas. 

7. Use ferramentas de recrutamento técnico para tomar decisões baseadas em dados.

Use sua pilha de tecnologia de recrutamento para tornar o processo de contratação mais fácil e bem-sucedido. As melhores ferramentas de recrutamento técnico, como um ATS, permitirão que você selecione currículos rapidamente para palavras-chave e competências específicas, tornando as fases de seleção muito mais eficientes. 

Da mesma forma, as plataformas de entrevista por vídeo podem ser usadas para selecionar candidatos remotos e avaliar objetivamente suas habilidades de comunicação e linguagem corporal. 

8. Esteja preparado para negociar

Os empregos mais procurados exigiam os salários mais procurados. Essa é apenas uma realidade da contratação de técnicos. Conforme mencionado, o talento técnico de ponta provavelmente terá uma série de opções e as usará como alavanca nas negociações salariais. 

Esteja preparado para trabalhar com o candidato, o gerente de contratação e a equipe executiva de sua empresa para chegar a um plano de remuneração que funcione para todas as partes.

A contratação técnica é um desafio. Mas, com a estratégia e abordagem certas, você será capaz de vencer a concorrência e conseguir o talento mais procurado. 

Fonte: Codility. Traduzido e adaptado por Profits Consulting.

Avaliação Online de Candidatos

Muitas empresas demoram meses para preencher as vagas em aberto. Os processos de seleção ainda possuem muitas etapas manuais, exigindo elevado esforço da área de RH na elaboração de relatórios quantitativos difíceis de gerenciar.

Quando a área de RH automatiza os procedimentos manuais, ela ajuda a aprimorar os fluxos de informações, facilitando as aprovações e verificações necessárias. A empresa passa a ter maior qualidade e precisão nos dados da contratação e reduzir problemas de comunicação entre a área de RH e os gerentes.

A pré-seleção de candidatos pode ser um trabalho demorado e tedioso para recrutadores. Como 70% a 80% dos currículos recebidos para uma vaga não estão aptos, várias horas são consumidas para a triagem de currículos, apenas para uma única contratação.

Neste sentido, as avaliações online para pré-seleção de candidatos surgem como uma ótima alternativa para a redução deste esforço de triagem.

As avaliações online permitem a realização de um filtro dos candidatos, baseado em traços de personalidade, habilidades técnicas, comerciais, conhecimento relacionado ao trabalho e outras habilidades importantes para um perfil específico. Desta forma, somente candidatos qualificados passam para uma etapa seguinte (exemplo: etapa de entrevistas).

Pesquisas mostram que essas avaliações aumentam consideravelmente a probabilidade de sucesso na contratação, ao mesmo tempo que reduzem o esforço com o processo de seleção.

Se você acredita que você saiu da universidade e vai deixar de ter testes, está enganado. Pesquisas mostram que cerca de 76% das empresas com mais de 100 funcionários utilizam ferramentas de avaliação, como testes de aptidão e personalidade para contratação. A tendência é que o número suba para 88% nos próximos anos. E isso não é só para estagiários e juniores, quanto mais sênior o cargo, maior a probabilidade do empregador aplicar avaliações para identificar candidatos ideais.

Estimativas sugerem que os testes são usados para 72% dos cargos de gerência e até 80% dos seniores, em comparação a 59% de nível básico. Portanto, os números indicam que você irá se deparar com algum teste.

O que as avaliações medem

As avaliações pré-contratação existem desde o terceiro século. Líderes imperiais chineses os utilizavam para avaliar conhecimento, intelecto e moral para seleção de funcionários públicos. Durante a Primeira Guerra Mundial, testes modernos foram introduzidos nos Estados Unidos e Europa, para seleção militar. Após a Segunda Guerra, empresas adotaram o modelo para rastrear candidatos.

Atualmente, são basicamente utilizados para poupar tempo e custo no processo de recrutamento e contratação. Os testes também impedem que os entrevistadores aceitem ou rejeitem candidatos com base em vieses. E, como podem ser realizados e classificados remotamente, ampliam o universo de candidatos.

Os testes mais importantes ajudam empresas a medir três elementos críticos de sucesso: competência, ética e inteligência emocional. Tais informações, embora buscadas em currículo, ainda requerem uma imagem mais completa para contratações inteligentes. Pesquisas mostram que essas características são preditores de desempenho.

Competência

A competência é geralmente medida com testes de aptidão, que consistem em perguntas ou problemas projetados para avaliar o raciocínio bruto. Desde avaliações genéricas de QI até testes de habilidades. Os testes de aptidão são utilizados para avaliar o que você sabe, o que pode fazer ou é capaz aprender. Os tipos mais comuns medem pensamento verbal, numérico, abstrato e lógico. Para empregadores, são um ótimo complemento para os currículos, especialmente para candidatos jovens, sem muita diferenciação por experiência.

Nos últimos anos, também se utilizam testes de personalidade e de julgamento situacional, que apresentam afirmativas ou problemas a serem resolvidos, porém, não possuem respostas objetivamente corretas, mas são utilizadas para traçar um perfil mais ou menos desejável, tendo em vista a cultura da empresa.

Ética de trabalho

A maioria das empresas procura funcionários ambiciosos e confiáveis. Esses elementos da ética do trabalho determinam não apenas se as pessoas farão as coisas, mas também se elas se encaixam na cultura da organização. São frequentemente usados para avaliar essas qualidades, revelando padrões típicos de comportamento. Eles podem dar uma ideia de quais pessoas podem, por exemplo, gerenciar a tensão entre progredir e se dar bem.

Inteligência emocional

Os empregadores prestam muita atenção à inteligência emocional. Muitos estudos mostram que a mesma está ligada ao desempenho geral do trabalho, ao potencial e ao talento de liderança.

Os empregadores tendem a avaliar a inteligência emocional por meio de entrevistas pessoais, porém, cada vez mais, também usam testes. Suas respostas ajudam a esclarecer o quão empático e autoconsciente elas são.

Cenários também podem envolver tomada de decisões ou exibição de etiqueta social. Alguns empregadores avaliar o mesmo com tarefas de desempenho, no qual o tomador de decisão determina as melhores respostas. Embora as avaliações psicológicas possam parecer brandas, elas dão às organizações uma janela para a alfabetização emocional e percepção social dos candidatos.