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Você é alguém que está entrevistando candidatos a empregos e se perguntando se os testes adicionais são realmente necessários? Talvez este pequeno exemplo de como o cérebro de uma pessoa funciona lhe garanta que você também precisa testá-los?

Quando você estiver entrevistando um candidato a emprego da próxima vez, por que não fazer uma pergunta aleatória e ver como ele reage? Você poderia perturbá-los pulando com uma pergunta no meio de uma frase, basta perguntar “Quanto é 7% de 49?” Veja como eles respondem. Eles congelam e não dizem nada por um longo tempo? Eles estão tentando calcular mentalmente e dizer algo bobo como 7? Você sabia que os candidatos mais inteligentes e maduros farão uma pausa e pensarão antes de responder, eles pensarão da seguinte forma: ’49 é aproximadamente metade de 100 e, portanto, metade de 7 é 3,5 ‘. Fácil para alguns, não tão fácil para outros. E embora isso explique a capacidade de alguns candidatos de trabalhar sob pressão, não exclui sua capacidade de calcular bem. Como todos nós sabemos muito bem, a maioria de nós entra em pânico sob certas circunstâncias e por uma pessoa sendo entrevistada.

Então, o que tudo isso prova sobre seu intelecto, poder cerebral ou lógica? Ou mesmo se eles são os mais adequados para o trabalho? Você pode concordar que isso demonstra que nossas mentes nem sempre são confiáveis nem lógicas o suficiente, especialmente quando colocadas sob extrema pressão.

Portanto, recomendamos que nossos testes de habilidade façam parte do seu processo de recrutamento para complementar as entrevistas de emprego e melhorar a confiabilidade e a precisão da avaliação de habilidades do candidato.

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Qualquer empresa, grande ou pequena, cometerá erros de recrutamento. O processo em si não é garantido, mas estar ciente das armadilhas e obstáculos que você pode encontrar ao longo do caminho pode ajudá-lo a evitá-los. Além disso, se ocorrer um erro, você estará preparado para corrigi-lo de forma eficiente e com o melhor resultado para sua empresa.
Nas próximas postagens, veremos os 3 erros mais comuns, como evitá-los e como corrigi-los se a contratação já tiver ocorrido. Também veremos como os testes de recrutamento podem ajudar a minimizar erros. Então vamos começar.

ERRO 1

O primeiro erro e crucialmente aquele que inicia todo o processo ,é não criar uma descrição de trabalho precisa para atrair candidatos que tenham as qualidades e habilidades que você deseja para a função. Seu anúncio deve ser preciso e honesto. Não se limite a listar as funções que a função envolve: descreva a função em detalhes, seu objetivo geral na empresa e para seus clientes. Defina todas as áreas-chave de responsabilidade. Descreva os atributos que o candidato aprovado exigirá para cumprir os aspectos-chave da função. Não fique tentado a “exagerar” as oportunidades que a função tem. Tente não dar a entender, por exemplo, que as opções de promoção do cargo podem ser mais rápidas do que são, você não quer que seu novo recruta ansioso se sinta decepcionado e saia.
Assim que os currículos chegarem, use um ou mais de nossos testes de recrutamento para verificar o que dizem no papel pode ser comprovado com habilidades reais.

Veja os benefícios que nossos testes oferecem ao processo de recrutamento e inscreva-se para nosso teste gratuito hoje. Faça com que seus funcionários atuais experimentem: você pode se surpreender com os resultados.

ERRO 2
Vejamos o próximo erro comum de recrutamento – perder a oportunidade de recrutar internamente. Faz sentido financeiro desempenhar uma função internamente. Você economiza no custo de publicidade primeiro e depois no tempo necessário para olhar os currículos, entrevistas etc. Um funcionário existente já estará familiarizado com a empresa, seus processos e o que se espera deles.
Também é mais provável que eles se sintam “atualizados” mais rapidamente em sua nova função do que um novo candidato.
Seria necessário menos treinamento, pois eles já estão familiarizados com os sistemas, processos e base de clientes da empresa.

Recrutar ou promover também aumenta o moral e a produtividade. Os funcionários se sentem valorizados quando sabem que podem progredir dentro de uma empresa e que seu trabalho está sendo reconhecido por uma promoção ou mudança de função. Ao recrutar internamente, você também reduz o risco de perder a base de conhecimento que acumulou nos funcionários existentes.
Portanto, primeiro anuncie a função internamente e use nossos testes de recrutamento para ver se seu funcionário possui as habilidades de que você precisa para a nova função.

ERRO 3
Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações de pessoal do Google, declarou: ‘A maioria das entrevistas é uma perda de tempo.’ Depender muito da entrevista pode, portanto, ser o terceiro erro que você pode cometer ao recrutar. Todos nós formamos impressões das pessoas dentro de 10 segundos depois de conhecê-las e, subconscientemente, tentaremos confirmar isso durante a entrevista. A forma como o candidato se veste, como nos cumprimentou ou apertou a nossa mão, tudo contribui para a forma como o percebemos. Tudo isso, é claro, tem pouco a ver com sua capacidade real de realizar o trabalho para o qual estamos procurando empregá-los. Entrevistas funcionam apenas para o melhor vendedor. Se o candidato pode falar por falar, isso não significa que ele pode fazer o mesmo. Eles terão lido a descrição do cargo, feito pesquisas sobre sua empresa e preparado uma ou duas respostas.

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O preconceito é inevitável no processo de contratação tradicional, especialmente quando se trata de religião. Aqui estão as leis e soluções para a discriminação religiosa no recrutamento.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Datafolha, divulgada no site da globo.com, a maioria das pessoas no Brasil se identifica com uma religião específica. O Cristianismo continua sendo o maior grupo religioso com 50% da população, a Evangélica vem em segundo lugar com 31%, enquanto atualmente 10% da população não se identifica com nenhuma religião. 

Tabela criada a partir de dados da reportagem

Talvez o mais notável seja o número crescente de pessoas que relataram não ter religião, o que representa cerca de um décimo da população.

Essas diferenças religiosas e filosóficas são parte do que torna o Brasil um país dos mais diversos caldeirões multi-religiosos do mundo. No entanto, como todos nós estamos mais do que cientes, onde há diferença, pode haver divisão.

O que é discriminação religiosa?

A discriminação religiosa ocorre quando uma pessoa ou grupo de pessoas é tratado injustamente por causa de suas crenças religiosas, ou a falta delas.

O Ministério Público de Justiça, além de diversos grupos criados ao combate da intolerância religiosa, são as principais peças no Brasil que visam combater a discriminação religiosa. O ato torna ilegal discriminar ou tratar uma pessoa injustamente por causa de sua religião. Embora esta lei se aplique a todos os aspectos da sociedade, ela se aplica em particular ao acesso à educação, serviços públicos, bens, serviços e instalações privados e, claro, emprego. 

Discriminação religiosa e emprego

A força de trabalho no Brasil é composta por milhões de pessoas com uma ampla variedade de crenças e denominações religiosas. Cristãos, evangélicos, judeus, umbandistas, espíritas, budistas, ateus e agnósticos – o que você quiser, nós temos. Todas essas religiões são protegidas pelas leis anti-discriminação religiosa no Brasil, que incluem proteções para sistemas de crenças mais afetados pela discriminação, como Umbanda, Candomblé e outras religiões de matriz africana.  

Embora essas proteções existam para garantir que todos sejam tratados com justiça, no mundo do recrutamento, a discriminação pode ser sutil e, portanto, mais difícil de combater.

Discriminação religiosa e recrutamento

Como discutimos em postagens anteriores, qualquer aspecto do processo de contratação é suscetível à parcialidade. Da descrição do cargo ao currículo e à entrevista, os preconceitos inerentes e muitas vezes subconscientes dos recrutadores podem influenciar o julgamento dos candidatos. Esses preconceitos são normalmente baseados em características irrelevantes, como sexo, etnia ou religião do candidato.

Embora possa ser ilegal para um recrutador perguntar a um entrevistado que religião ele é (se não for um requisito para o cargo), a religião do candidato pode ser presumida por outros meios, como seu nome, nacionalidade ou roupa.

Agora – só para deixar claro – não estamos dizendo que os recrutadores são pessoas ruins (longe disso, nós amamos vocês!), Estamos apenas destacando os preconceitos inconscientes inevitáveis ​​aos quais TODOS os humanos são suscetíveis.

Este é particularmente o caso quando se trata de emprego, já que certos costumes religiosos podem ser visados ​​- direta ou indiretamente – por discriminação religiosa. Isso pode assumir a forma de:

· Discriminação religiosa direta – se um indivíduo for escolhido e tratado injustamente por causa de suas crenças religiosas. Por exemplo, se um candidato a um emprego for rejeitado porque suas crenças religiosas o impedem de trabalhar em determinados dias da semana.

· Discriminação religiosa indireta – se uma política da empresa que se aplica a todos os funcionários está em desacordo com uma prática religiosa específica e, portanto, faz com que qualquer adepto dessa crença se sinta vitimado. Por exemplo, se uma empresa tem certas políticas sobre aparência, como proibição de adereços para a cabeça ou pelos faciais, um membro de uma religião que exige o uso de adereços específicos para a cabeça ou barba (como o siquismo) pode se sentir discriminado.

Como cortar a discriminação religiosa pela raiz

Embora não haja muito que possamos fazer para combater o preconceito em seu dia a dia, podemos ajudar a limitá-lo significativamente no processo de recrutamento. Esperamos que isso resulte em uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva. Como mostramos em postagens anteriores, um aumento na diversidade leva a melhorias significativas na criatividade, produtividade e satisfação no trabalho. E quem poderia argumentar contra isso?

A melhor maneira de garantir que o preconceito religioso não esteja prejudicando seu processo de recrutamento é ficar às cegas – com uma plataforma de contratação cega, nada menos. Todos os recrutadores desejam contratar a melhor pessoa para o trabalho, independentemente de sua religião, sexo, classe ou sexualidade. O único obstáculo são nossos próprios preconceitos inerentes. Ao remover todos esses detalhes irrelevantes, tudo o que resta são as habilidades e a experiência do candidato – as únicas coisas que realmente importam.

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Todos nós já enfrentamos o estresse dos prazos – adiar um emprego (ou a inscrição para um!) Até o último minuto. Não importa se é devido à procrastinação, preconceito atual ou apenas estar muito ocupados, todos nós adiamos as coisas. Consideramos como essa tendência humana afeta quando as pessoas se candidatam a empregos e a qualidade de suas candidaturas.

Processamos milhares de inscrições de candidatos a cada semana e frequentemente nos perguntam se há padrões de quando as pessoas se inscrevem e se isso é uma previsão do melhor tipo de contratação, então decidimos examinar nossos dados e descobrir. Descobrimos que, em geral, há um grande aumento no número de inscrições nos últimos dias antes de um prazo de inscrição – até 800% – em comparação com o número médio de inscrições da semana anterior. Essa mudança não é vista em grande medida no número de aplicativos iniciados – as pessoas parecem estar configurando seus aplicativos alguns dias antes de concluí-los no último minuto. O gráfico acima mostra o número de inscrições para um emprego real na semana anterior ao prazo. Este é um exemplo extremo da tendência quando comparado a outros que vimos, mas a tendência se mantém na maioria dos empregos, mesmo que em menor grau.

A hora do dia e o dia da semana também influenciam o número de candidatos. Adivinhe qual dia da semana tem o maior número médio de inscrições, e você provavelmente está pensando na segunda-feira, com o alarme da manhã e no choque da hora do rush em comparação com um domingo preguiçoso, provavelmente sendo o seu raciocínio. Surpreendentemente, essa suposição está errada. O dia em que a maioria das pessoas se inscreve é ​​quarta-feira, com o horário mais frequente para se inscrever entre 11h e meio-dia, mas ainda vemos 2% de inscritos que se inscrevem às 3h (controlando por local)! Alguns estudos descobriram que as quartas-feiras são os dias mais tristes da semana, o que provavelmente explicaria a menor satisfação no trabalho que leva à candidatura a um novo emprego. Portanto, entre no “blues do dia da piora” postando seu papel em uma quarta-feira.

Mas e os melhores candidatos? Eles são diferentes? De alguma forma, imune aos poderes da procrastinação? Analisamos os 10 melhores pontuadores em várias funções e verificamos se eles se inscreveram mais perto da abertura de uma função ou de seu prazo final.

Normalmente, os melhores candidatos se inscrevem mais perto do prazo de uma função, mas isso não significa que grandes candidatos não cheguem em todos os pontos do processo. Obviamente, isso varia de empresa para empresa, com 90% dos melhores pontuadores da Penguin Random House se inscrevendo nos primeiros 3 dias após a abertura de uma função, em comparação com a entrega de 2020, onde 78% dos 10 primeiros se inscreveram na última semana antes do data limite. Isso não significa que você deve sempre esperar até o último minuto para enviar sua inscrição. Provavelmente, é melhor colocar seu aplicativo o mais cedo possível, já que as empresas podem encerrar as funções mais cedo se estiverem recebendo muitos aplicativos, o que o deixaria de fora. Portanto, se você está se perguntando quando é melhor se inscrever, provavelmente é ontem, mas experimente agora, se ainda não o fez.

A menos que você seja o Artista anteriormente conhecido como Prince ou Arya Stark por volta da sexta temporada de Game of Thrones, você terá um nome. Metade escolha dos pais e metade acidente da história, as chances são de que você ficará ligado ao seu nome pelo resto da vida.

Embora haja muitas pessoas que optam por mudar de nome por preferência pessoal, outras se sentem compelidas a mudar o nome por motivos mais sinistros. Neste artigo, exploraremos a natureza da discriminação de nomes, como ela se manifesta na sociedade e como pode ser enfrentada, especialmente quando se trata de contratação.

O que é discriminação de nomes?

A discriminação de nome refere-se a uma forma de preconceito em que um indivíduo é discriminado negativamente por causa de seu nome. Esse tipo de preconceito é frequentemente baseado em estereótipos culturais que podem influenciar a tomada de decisão de uma pessoa, seja de forma consciente ou – como vimos em outra postagem e geralmente é mais comum – inconscientemente.

Nossos nomes são normalmente carregados com uma quantidade significativa de informações sobre nós mesmos. Do nosso gênero à nossa etnia à nossa idade, outras pessoas podem inferir (com ou sem razão) detalhes sobre nossas vidas apenas olhando para nossos nomes. 

Tipos de preconceito que podem resultar em discriminação de nome:

• Viés racial
• Viés de gênero
• Preconceito cultural
• Viés religioso
• Viés de classe
• Viés de idade

Discriminação de nome na contratação

Embora a discriminação de nome possa ocorrer em todos os aspectos da sociedade, é na contratação que ela levanta sua cara de forma mais perceptível. Os efeitos prejudiciais de preconceitos como a discriminação de nomes vão além do mundo do trabalho; eles se infiltram na economia, na política e na sociedade em geral em que vivemos.

Como a discriminação de nomes costuma ser influenciada por preconceitos inconscientes, é particularmente difícil de reconhecer, especialmente quando se candidata a empregos. A maioria das pessoas considerará a falta de respostas dos empregadores em potencial como má sorte ou um erro no currículo, ou na inscrição. Poucos seriam tão ousados ​​a ponto de culpar o preconceito inconsciente dos recrutadores ou amaldiçoar as tendências preconceituosas inerentes à natureza humana, mas, como os estudos a seguir irão mostrar, há números para apoiar as suspeitas.

Os estudos por trás da discriminação de nomes

• Universidade de Toronto, 2017 – as pesquisas usaram dados de um estudo anterior em 2011, onde 13.000 currículos falsos foram enviados para 3.000 vagas de emprego. O estudo mostrou que pessoas com nomes que soam chineses, indianos ou paquistaneses têm 28% menos probabilidade de fazer a entrevista do que outros candidatos fictícios com nomes que soam ingleses. Isso apesar de as qualificações e do nível de experiência serem iguais para todos os candidatos.
• Governo francês, 2016 – uma empresa de consultoria encomendada pelo Ministério do Trabalho enviou 3.000 inscrições para 1.500 empregos anunciados por 40 empresas em seis cidades francesas. O estudo descobriu que os empregadores eram menos propensos a entrevistar candidatos com nomes que soassem norte-africanos.
• Governo do Reino Unido, 2012 – um estudo de grupo parlamentar descobriu que mulheres de minorias étnicas que “embranqueceram” seus nomes ou os mudaram para soar mais anglo-saxões tiveram que se candidatar a metade dos empregos para receber um convite de entrevista do que aquelas cujos nomes soavam mais estrangeiro.
• BBC’s Inside Out London, 2017 – mesmo com uma amostra pequena de dois candidatos e 100 oportunidades de emprego, este estudo refletiu o mesmo padrão de discriminação. Embora ambos os candidatos fossem igualmente qualificados, “Adam” recebeu 12 ofertas de entrevista, enquanto “Mohamed” recebeu apenas quatro. 

Lidando com a discriminação de nomes na contratação

É claro que a discriminação de nomes é um problema prevalente e persistente na sociedade. Então, como podemos reduzir isso? Embora não exista uma solução mágica que possa erradicar completamente essa forma indireta de discriminação, há maneiras de evitá-la.

Em 2017, David Cameron anunciou que o UCAS (Serviço de Admissão a Universidades e Faculdades) adotaria um processo de inscrição “cego ao nome” para todas as futuras admissões. Outras organizações seguiram o exemplo, incluindo Civil Service, BBC, NHS, KPMG, HSBC e Virgin Money. 

Embora este seja definitivamente um passo na direção certa, ainda deixa a porta aberta para que o preconceito apareça em estágios posteriores do processo de recrutamento. Como Azmat Mohammed do O Institute of Recruiters explica:

“Mas a realidade é que as pessoas que realizam as entrevistas, na fase seguinte das inscrições, são humanos. A questão é que eles possam analisar seus próprios preconceitos. Todos os têm e as empresas estão trabalhando para resolver esses problemas”.

O treinamento de discriminação pode ser capaz de abordar formas mais evidentes de discriminação no local de trabalho, mas não será eficaz no combate a preconceitos inconscientes, como discriminação de nome, especialmente porque ocorre predominantemente durante o processo de contratação.

Por que parar no recrutamento cego quando você pode ir até o fim e remover todas as informações irrelevantes do processo?

Elimine a discriminação de nome com uma plataforma de recrutamento cega

A plataforma de recrutamento cega do PRO-TESTS (www.pro-tests.com) remove todas as informações desnecessárias do perfil do candidato, deixando apenas o que importa: as habilidades do candidato. Esse processo à prova de discriminação garante que as empresas estejam sempre recrutando a melhor pessoa para o trabalho.

Estatísticas comprovam que diversas forças de trabalho têm um desempenho melhor e ajudam as empresas a se tornarem mais lucrativas. Saiba mais sobre o valor da contratação cega em 2019.

Estatísticas de contratação cega – os números não mentem

Com as empresas sendo pressionadas a serem mais diversificadas, a contratação cega está sob os holofotes. Se você não está familiarizado com o que é contratação cega, gostaríamos de esclarecer que ela não está cobrindo seus olhos e apontando! Em vez disso, trata-se de excluir certas informações das decisões de contratação, de modo a não comprometer a imparcialidade. Essas informações podem incluir a idade, etnia e sexo de uma pessoa, mas também sua educação. A ideia por trás da contratação cega é permitir que as empresas contratem pessoas apenas com base no mérito.

Parece muito esforço, certo? Especialmente quando, aparentemente, “não há evidências” que sugiram que a diversidade realmente melhora os negócios. Isto não podia estar mais longe da verdade.

Os CEOs podem pensar que a diversidade é um problema para o RH ou para o “tokenismo” corporativo. Mas o fato é que a diversidade realmente faz sentido para os negócios. Para anular os debates sobre a importância real da diversidade, estatísticas recentes mostram que ela tem um caso de negócios sólido. Em outras palavras, equipes mais diversificadas têm melhor desempenho e ganham mais dinheiro.

Os processos de contratação cega são potencialmente lucrativos

A McKinsey & Company passou os últimos anos estudando a diversidade corporativa. Delivering through Diversity, uma publicação lançada em janeiro de 2018, contém dados que constituem um argumento convincente para a diversidade: 

• As empresas no quartil superior para diversidade de gênero têm 21% mais probabilidade de superar financeiramente as do quartil inferior. Para empresas etnicamente diversas, a probabilidade aumenta para 33%.
• As empresas no quartil inferior em gênero e diversidade étnica / cultural tinham 29% menos probabilidade de obter lucros acima da média do que empresas mais diversificadas.
• As empresas no quartil superior em diversidade de gênero entre os executivos tiveram uma probabilidade de 21% de gerar lucros maiores.

Aí está, a importância da diversidade no local de trabalho em preto e branco (sem trocadilhos). No entanto, antes que as empresas comecem a se dar tapinhas nas costas, existem algumas áreas-chave de melhoria. Resumindo, como a maioria das mudanças eficazes, a diversidade precisa começar do topo:

• Nos Estados Unidos, apenas 9% dos cargos executivos de alto nível nas empresas Russell 3000 eram ocupados por mulheres.
• No Reino Unido, apesar de 22% dos estudantes universitários se identificarem como negros e minoritários étnicos (BAME), eles representam apenas 8% dos cargos executivos.

Não queremos insistir nos pontos negativos, mas devemos esclarecer que ainda há um longo caminho a percorrer antes que a diversidade deixe de ser um problema.  

Os funcionários se preocupam com a diversidade?

Um negócio de sucesso é muito mais do que ganhar dinheiro. A contratação e o emprego são uma conversa de mão dupla. As empresas não podem descansar sobre os louros achando que todos aceitarão uma oferta de emprego. As empresas devem fazer um esforço concentrado para resolver os problemas levantados por suas equipes – e a diversidade é uma delas.

Uma pesquisa de 2018 realizada pela Randstad descobriu que a diversidade é importante para 78% dos funcionários dos Estados Unidos. No entanto, apesar das evidências, 58% das trabalhadoras e 52% dos trabalhadores afirmam que a igualdade de gênero não é uma prioridade para seu empregador. Como pode ser esse o caso, quando há um argumento tão forte para a diversidade? Pensamos que isso pode ser expresso em dois fatores:

• Algumas organizações não querem admitir que têm um problema com a diversidade. Eles são cautelosos quando questionados sobre dados demográficos do local de trabalho ou transparência salarial. Em vez de resolver o problema, eles preferem fingir que ele não existe.
• Outras empresas simplesmente não compreenderam o conceito de preconceito inconsciente. Todos os recrutadores se consideram oficialmente oportunistas iguais e não foram estimulados a cavar mais fundo e examinar o preconceito inconsciente. Como eles ainda não destruíram seus negócios, eles decidiram dizer ‘se não está quebrado, não conserte’.

O PRO-TESTS (www.pro-tests.com) é uma plataforma de contratação cega que torna o recrutamento justo mais fácil do que nunca que valida as habilidades dos candidatos que você julga necessário para aquela vaga. Este pode ser o primeiro passo para a criação de uma equipe diversificada, trabalhadora e voltada para resultados. O sucesso de longo prazo da sua organização certamente fará com que o investimento valha a pena.