Descubra como reduzir ações manuais no RH!

Divulgação das vagas em portais, triagem de candidaturas, planejamento de processos seletivos, feedback para candidatos, visitas de consultores, treinamentos externos, reuniões e mais reuniões: a rotina do RH é bem corrida, concorda?

A ótima notícia é que dá para otimizá-la bastante, e o principal meio para isso é reduzir ações manuais no RH. Basta olhar a lista aí em cima para identificar várias taredas que podem ser descomplicadas por meio da automação de processos.

E quanto menos tempo e energia a equipe do RH precisa dedicar às tarefas operacionais, mais ela pode se empenhar em atividades estratégicas, o que leva a mais resultados para a empresa. Então, continue a leitura e veja como fazer isso!

Mapear e revisar os fluxos de trabalho

Para começar, temos uma dica bem simples: fazer o mapeamento dos processos de RH. É nesse momento que você vai identificar onde estão os gargalos da produtividade e os excessos de tarefas manuais que demandam tempo e pessoal. 

Afinal, só é possível pensar em formas de otimizar determinado processo se você o conhece muito bem. Já parou para pensar que o excesso de ações manuais pode ser simplesmente por falta de organização ou de inovação na rotina do setor?

Use a tecnologia a seu favor

Se você já tem fluxos de trabalho bem organizados e a equipe de RH é sempre desenvolvida, chegamos ao X da questão: o que você precisa é simplesmente das ferramentas certas

Hoje em dia, usar ou não os recursos tecnológicos não é mais uma opção. Afinal, estamos em um estágio já tão avançado de transformação digital que os procedimentos manuais se tornaram obsoletos, e a insistência neles prejudica bastante os resultados em quaisquer empresas. 

Assim, a forma decisiva de reduzir ações manuais no RH é contar com ferramentas para a automação de processos. E olha só: existe muita coisa que pode ser feita pelos computadores, até mesmo nos recrutamentos!

O melhor disso tudo é que o uso de ferramentas digitais não apenas reduz o número de atividades operacionais realizadas no setor, mas traz impactos amplos na gestão de pessoas. 

Com mais tempo disponível, os profissionais podem se dedicar a tarefas estratégicas, o que revoluciona a forma como a sua empresa lida com os Recursos Humanos.

Abaixo, confira as melhores ferramentas nesse sentido!

Para otimizar as rotinas de trabalho

Em primeiro lugar, a tecnologia favorece a organização das rotinas de trabalho, mitigando erros e evitando retrabalhos. Isso porque as pessoas são mais suscetíveis a problemas como esquecimentos e distrações — mesmo o melhor dos profissionais!

Com o uso de softwares e aplicações para reter informações, a rotina do departamento funciona de forma mais fluida. 

Um exemplo simples se dá pelo emprego de aplicativos para o gerenciamento de tarefas, como o Trello ou o Asana —com eles, é possível anotar compromissos, programar lembretes, coordenar projetos, entre muitas outras tarefas que facilitam o trabalho do RH.

Para integrar processos

A computação em nuvem veio para ficar. Com ela, os dados são armazenados em uma base virtual, o que significa que podem ser acessados de qualquer lugar. E é justamente o uso de aplicações móveis que é possível trocar arquivos de forma descomplicada e integrar processos.

Existem softwares específicos para o RH com diversas funções integradas, de forma que o número de ações a serem realizadas pelos colaboradores se torna bem menor. 

Para automatizar a gestão 

Muitas das tarefas que o RH realiza na gestão de pessoas podem ser feitas de forma totalmente automatizada. Então, livre-se das planilhas e conte com um software de gestão de RH.

Assim, diversos processos que são controlados manualmente podem ser dinamizados, como a gestão de benefícios, o controle de ponto, as variáveis da folha de pagamento, indicadores e relatórios , entre muitos outros. 

Como você viu, é possível reduzir as ações manuais no RH apostando na organização dos fluxos de trabalho e na capacitação da equipe, mas sobretudo aderindo às inovações da área. O uso de recursos digitais na gestão de pessoas é uma tendência mundial e ajuda a tornar as rotinas mais descomplicadas e, os processos, mais eficientes. 

Então, que tal começar pela modernização do seu processo de recrutamento? É fácil: entre em contato conosco para entender por que o Pro-Tests é a ferramenta certa para o seu RH!

7 maneiras infalíveis de filtrar candidatos não qualificados

Como recrutador, sua principal prioridade é encontrar os melhores candidatos, mas você também sabe que não é uma tarefa fácil. No mercado de hoje, existem centenas de candidatos se inscrevendo para preencher vagas em aberto, mas nem todos são qualificados.  e com a facilidade de se inscrever, os recrutadores estão recebendo cada vez mais inscrições. Porém, mais nem sempre significa melhor. 

No passado, você poderia ter recebido de 20 a 30 solicitações de emprego, mas hoje é possível obter facilmente centenas de currículos e currículos, e pode ser uma tarefa difícil passar por todos eles. É por isso que falaremos sobre sete maneiras infalíveis de filtrar candidatos não qualificados como recrutador.  

Por que aprender a filtrar candidatos é uma obrigação hoje?

O mercado hoje exige muita experiência dos candidatos e as empresas estão atentas a essa tendência. Agora é mais fácil do que nunca postar uma boa experiência de candidato em qualquer uma das plataformas de mídia social que existem.

Mas isso também significa que os candidatos têm mais facilidade para compartilhar suas experiências negativas. Ao entrar no LinkedIn, você pode facilmente encontrar postagens nas quais os candidatos compartilham suas experiências negativas com o processo de contratação de uma empresa.

A tendência dos candidatos de compartilhar suas experiências negativas é sustentada por dados. De acordo com o SHRM , 46% dos candidatos avaliam o processo de contratação que realizaram como ruim ou péssimo. E 64% dos candidatos compartilham sua experiência negativa de candidato por meio da mídia social. 

Comentários negativos podem arruinar a marca de uma empresa, portanto, deve haver um foco em fornecer uma boa experiência ao candidato no processo de contratação. 

A boa experiência do candidato significa respeitar o tempo dos candidatos, não incentivá-los e fornecer feedback prontamente, mesmo que eles não tenham sido aprovados na avaliação.

7 maneiras de filtrar candidatos não qualificados

Como recrutador ou até gerente de contratação, é sua função encontrar os melhores candidatos possíveis o mais rápido possível, usando as ferramentas de recrutamento no processo de contratação, para que você tenha uma boa relação custo-benefício. As sete técnicas a seguir o ajudarão a encontrar esses candidatos. 

Seja preciso na descrição do seu trabalho

Cada trabalho começa com uma descrição (detalhada) do trabalho. Infelizmente, é aqui que muitas empresas cometem erros e se encaminham para o fracasso.

A maioria das empresas não investe muito tempo para entender as necessidades específicas da vaga aberta, portanto, não sabe quais são as necessidades exatas para a vaga. A maneira mais fácil de ver isso é nas seções “anos de experiência” das descrições de cargos. 

Os empregos básicos não devem exigir dois anos de experiência. E a quantidade de experiência exigida para os cargos juniores e seniores deve estar mais perto de dois e cinco anos, respectivamente, em vez de sete e dez anos. 

Mas, no final do dia, os testes de habilidades predizem o sucesso no trabalho melhor do que os anos de experiência, então as empresas precisam ser extremamente cuidadosas ao redigir requisitos de “anos de experiência” porque podem perder um grande potencial no pool de talentos. 

Se você estiver contratando uma pessoa para uma função de contador em sua empresa, peça a um contador para ajudá-lo a criar uma descrição de trabalho perfeita e precisa. Dessa forma, você pode excluir todas as partes desnecessárias da descrição do trabalho e incluir apenas coisas que os candidatos realmente precisam para o trabalho. 

Peça uma resposta ao vídeo

Pedir uma resposta em vídeo é uma ótima maneira de filtrar candidatos não qualificados no início do processo. 

Dada a facilidade de se candidatar a vagas hoje, a maioria dos candidatos pode se candidatar a uma vaga com apenas alguns cliques. Mas como você pode filtrar os candidatos sérios que estudaram sua empresa daqueles que se candidataram apenas como uma alternativa? 

A resposta pode ser respostas em vídeo. Faça uma pergunta aos candidatos no início do processo de contratação e peça-lhes que respondam em formato de vídeo. O primeiro benefício desse método é que ele filtrará imediatamente os candidatos que não são sérios e o processo de contratação será encerrado para eles. 

Em segundo lugar, você pode usar as respostas em vídeo que recebe dos candidatos para avaliar mais do que apenas suas respostas à pergunta. Com um vídeo, você pode ver os níveis de energia do candidato , sua motivação e um pouco de sua personalidade e caráter.

O vídeo do candidato pode ter um impacto completamente diferente, dependendo se ele fala baixo ou alto, se tem um fundo branco ou é natural, ou se mostra carisma ou não parece realmente acostumado a comunicar suas ideias.

Use testes de habilidades pré-emprego 

Uma das melhores maneiras de filtrar candidatos não qualificados é aplicando-lhes testes de habilidades pré-contratação. 

Alguém veio para a entrevista e escreveu em seu currículo que sabe codificar em JavaScript? Faça um teste de JavaScript . A mesma regra se aplica se eles alegarem que são proficientes na língua alemã ou que são um excelente vendedor . 

Você pode verificar tudo isso rapidamente com um teste de habilidades pré-contratação. A melhor coisa sobre esses testes é que eles são econômicos, podem ser usados ​​em grande escala e filtram rapidamente candidatos não qualificados. 

Por que vasculhar centenas de currículos para encontrar um falante proficiente em alemão quando você pode simplesmente fazer um teste aos seus candidatos e ter os resultados em apenas vinte minutos?

Verifique as referências

Você sabia que cerca de metade das empresas já teve experiências com candidatos que escreveram mentiras em seus currículos? De acordo com uma pesquisa feita pelo serviço de verificação de diplomas e fraude de Hedd , 49% das grandes empresas e 48% dos especialistas no assunto encontraram candidatos que mentiram sobre seus diplomas em seus currículos. 

É por isso que uma verificação de referência é um método experimentado e testado para filtrar candidatos não qualificados.

Quando você tem um candidato à sua frente com seu currículo, não sabe se ele realmente possui o conjunto de habilidades ou experiência que escreveu. Portanto, para verificar as informações, você deve conduzir uma verificação de referência para os candidatos selecionados. 

Uma verificação de referência fornece algumas informações básicas, como o histórico de empregos do candidato, a função que ele exerceu em seus empregos anteriores, seu nível de educação e suas credenciais. Mas às vezes isso é mais do que suficiente para ver se todas as informações que o candidato deu a você valem.

Use um processo de contratação colaborativo

Como recrutador, é impossível ser um especialista no assunto para cada posição em sua empresa. É por isso que usar um processo de contratação colaborativo pode realmente ajudar na filtragem de candidatos não qualificados. 

Ao usar um processo de contratação colaborativo, você está incluindo membros da equipe da qual o candidato fará parte, caso sejam contratados para o cargo. E esses membros da equipe sabem mais sobre o que o trabalho envolve. 

Além disso, eles estão investindo em buscar ativamente o melhor candidato possível para trabalhar com eles em sua equipe, não apenas o candidato com o melhor conjunto de habilidades técnicas. Eles procuram alguém que se enquadre na equipe, seja certo para a cultura da equipe, que possa agregar à sua diversidade e que possa complementar seus pontos fortes ao invés de mostrar seus pontos fracos. 

Portanto, ao contratar um candidato, certifique-se de usar o processo de contratação colaborativo , pois os membros da equipe existentes podem ajudá-lo a ver coisas que você pode perder. 

Tenha um conjunto de valores culturais para os quais você contrata

Não é mais suficiente apenas encontrar uma pessoa que se encaixa na função aberta em termos de seu conjunto de habilidades técnicas. Se você deseja encontrar um candidato que seja confiável, que se encaixe bem em sua empresa e permaneça leal a ele enquanto trabalha para cumprir sua missão ao lado de outros na empresa, ele precisará ter a cultura certa .

É muito difícil trabalhar com pessoas que não compartilham seus valores, e um alinhamento inadequado de valores pode causar muitos problemas no local de trabalho. 

O comportamento tóxico no local de trabalho pode ter uma série de efeitos negativos , desde perda de produtividade, absenteísmo, saúde precária dos funcionários e até danos à reputação da empresa. 

Portanto, ao contratar um candidato, certifique-se de ter também um conjunto de valores culturais pelos quais você contrata. 

Use uma mistura de questões comportamentais e situacionais nas entrevistas

Depois de filtrar os candidatos com testes de pré-emprego, respostas em vídeo e verificações de referência, agora é a hora das entrevistas. 

Você deve usar uma combinação de perguntas comportamentais e situacionais nas entrevistas para descobrir se o seu candidato se encaixa perfeitamente no cargo aberto.

Perguntas comportamentais podem ajudá-lo a descobrir como seu candidato se comportou no passado em certas situações nas quais ele teve que implementar muitas habilidades diferentes – desde habilidades sociais, como resolução de conflitos e comunicação, até as habilidades difíceis que eles exigem para fazer seu trabalho . 

Ao fazer perguntas situacionais, procure indícios de criatividade, persuasão e inteligência emocional no candidato. Essas são algumas das habilidades mais desejadas em um funcionário hoje.

Abordamos as sete maneiras infalíveis de filtrar candidatos não qualificados no mundo dos negócios de hoje. Como recrutador, você recebe centenas de currículos e precisa de uma maneira econômica e econômica de passar por todos eles e encontrar o melhor candidato.
Os testes de pré-emprego são uma maneira rápida e fácil de filtrar candidatos não qualificados. Se você está iniciando seu processo de contratação, deve verificar a biblioteca de testes do Pro-Tests . A biblioteca oferece centenas de testes de pré-emprego, como testes de idioma ou de habilidades de software . Comece hoje de graça e tome melhores decisões de contratação, mais rápido e sem preconceitos.

Habilidades que você procura em funcionários em home-office

Se você vive no planeta Terra, certamente está sabendo da pandemia da COVID-19, que se tornou uma das maiores – senão a maior – da história. Diante desse cenário, autoridades de saúde no mundo inteiro adotaram medidas emergenciais drásticas para conter a contaminação o máximo possível. Assim, muitas empresas aderiram ao sistema de home office para seus colaboradores.

Nós, da PROFITS, estamos trabalhando remotamente. Mas entendemos que, para algumas pessoas, o trabalho remoto pode representar um desafio a mais, já que cada comportamento possui traços distintos. Seja como for, todos podem se beneficiar deste período e encontrar a melhor maneira para desempenhar suas tarefas. Então, vamos entender um pouco mais sobre cada um dos fatores DISC e como tendem a se comportar nesse formato de trabalho.

Fator Dominância – D

Pessoas com a dominância como fator mais marcante em seu perfil tendem a ser aqueles que gostam de tomar a frente nas decisões importantes. Para eles, esse período está longe de parecer férias. Altamente direcionados para resultados, os dominantes podem experimentar momentos de frustração, pois os negócios em geral estão sofrendo com as restrições necessárias para impedir a maior disseminação do vírus. Alguns podem se incomodar bastante com os procedimentos de isolamento em home office. Mas isso não significa um tempo de inércia!

Como aproveitar este período?

Uma boa estratégia pode ser aproveitar o momento para investir no autoconhecimento. Avaliar a metodologia de trabalho atual e a própria atitude pode ser decisivo. Além disso, pode ser um excelente momento para investir no autodesenvolvimento. Podem utilizar esse tempo para aprender uma nova tecnologia ou idioma, ou mesmo para colocar novas ideias no papel. E, é claro, se estruturar para quando o período crítico passar, preparando novas propostas de negócio ou novas abordagens para o trabalho atual. Se são mais voltados à ação, podem ter uma oportunidade de reflexão e planejamento.  #autoconhecimento

Fator Influência – I

O trabalho remoto para as pessoas com esse fator preponderante pode trazer um desconforto a mais, a depender das condições. Em se tratando de isolamento, os indivíduos com influência alta podem encontrar uma verdadeira barreira, uma vez que são relacionais e preferem trabalhar com outras pessoas, fisicamente próximas. Para muitas dessas pessoas, o contato virtual não basta e o isolamento social é um tormento.

Como aproveitar este período?

É um bom momento para usar tecnologia a seu favor, construindo networking mais estruturado, utilizando webmeeting para interagir com mais foco e frequência com colegas, líderes e potenciais clientes, sem “jogar conversa fora”. Publicar conteúdos, acompanhar podcasts sobre áreas de interesse e participar de webinars, entre outros. Além disso, é uma ótima oportunidade para melhorar suas habilidades relacionais – que já são fortes – assistindo a conferências como o TED Talks e HSM, por exemplo. #desenvolvimento

Fator Estabilidade – S

Para as pessoas que têm o fator estabilidade como principal, trabalhar de casa pode representar um desafio maior ou menor. Como são indivíduos que apreciam sua rotina e não veem como empecilho desempenhar atividades repetitivas, há dificuldade apenas se essa não for a prática normal desses indivíduos. Assim, para aqueles que já atuavam remotamente, o isolamento não representa, em teoria, um estresse a mais diretamente relacionado a esse fator comportamental.

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  Perfil desbravador: como lidar com este tipo de funcionário?

Como aproveitar este período?

Por se tratar de um perfil com flexibilidade relativamente menor, já que são persistentes em suas trilhas e processos, podem variar o modo como fazem as coisas.

Podem se concentrar e testar novas soluções. Aprender novas ferramentas que lhes tragam mais flexibilidade também é um caminho útil. #foco

Fator Conformidade – C

Pessoas com alta conformidade, que tendem a ser altamente detalhistas e minuciosas, podem tirar grande proveito do formato home office. Por serem relativamente menos relacionais e mais voltadas para tarefas e regras, a depender do ambiente em que trabalham, estar em casa pode representar um aumento na sua produtividade, uma vez que haverá menos interações com colegas e interferências externas. Para os conformes, essa experiência pode ser não apenas prazerosa, como também relaxante.

Como aproveitar este período?

Pessoas com este perfil acentuado preferem que seus trabalhos sejam conferidos e verificados tantas vezes quantas forem possíveis. Assim, tendo maior foco na realização de suas tarefas, podem se sentir ainda mais seguros nas entregas e confiantes na qualidade dos resultados. #eficiência

Seja qual for o seu perfil comportamental, existe uma ou várias maneiras de ser produtivo e encontrar felicidade no trabalho remoto. Disciplina para quem precisa dela. Foco para quem tem a tendência de se dispersar com conversas. Aprendizado para ser mais flexível. Concentração e análise mais precisa das coisas.

O perfil que busca em seus candidatos parece com algum dos apresentados acima? Conheça a plataforma do Pro-Tests que irá auxiliá-lo com essa busca.

4 dicas para contratar mais rápido e sair na frente em 2022.

Abrir uma vaga, analisar os currículos, realizar as dinâmicas de grupo e entrevistas, todo esse processo para contratar funcionários dura, em média, duas semanas, podendo levar até mais tempo. E esse processo, além de esgotar a equipe e os candidatos, pode fazer com que você perca o candidato ideal para outra empresa.

Para ajudar você a evitar essa situação, elaboramos este artigo. Quer saber como contratar funcionários de forma rápida e eficiente? É isso que vamos te ensinar com essas 4 dicas. Continue a leitura e descubra!

1. Planeje o processo

Um processo seletivo bem planejado poupa tempo e dinheiro. Essa preparação também aumenta suas chances de contratar o funcionário ideal para o cargo. Comece reunindo todas as informações necessárias para organizar o recrutamento e a seleção. Busque entender bem a vaga, suas atribuições e as competências necessárias para quem vai exercer a função.

2. Saiba como e onde divulgar

Escolha o canal de divulgação de acordo com o perfil que você criou. Descubra onde o seu candidato ideal busca informações e quais redes sociais ele utiliza. Você pode usar eventos, sites de vagas, universidades, softwares e redes sociais para divulgar suas vagas.

Lembre-se de que é mais válido divulgar em menos locais, mas de maneira mais assertiva. Isso vai diminuir a quantidade de currículos que não se encaixam no perfil que você procura, o que lhe fará economizar tempo de triagem. Além disso, a linguagem da divulgação deve ser adequada tanto às pessoas quanto ao canal de divulgação.

3. Foque no essencial

Um processo seletivo longo não é sinônimo de bem feito. Sua seleção deve ser o mais enxuta possível. Para isso, foque nas habilidades e nos comportamentos que são essenciais para a vaga. Planeje suas etapas de forma que elas avaliem essas competências sem muitos desvios. Não coloque etapas desnecessárias.

4. Use a tecnologia a seu favor

Diversas ferramentas podem ajudar você a agilizar seu processo seletivo. Você pode usar um software para lhe ajudar no recrutamento e na gestão do processo, planilhas para organizar as informações sobre os candidatos, a plataforma do Pro-Tests atua com excelência nesse mercado e disponibiliza um teste gratuito.

Uma ideia interessante é utilizar ferramentas de chamadas de vídeos para entrevistar os candidatos. A chamada de vídeo pode ser usada como uma forma de passar um pente fino nos candidatos antes da entrevista cara a cara.

Com essas dicas você poderá contratar funcionários de forma mais rápida e eficiente.

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Quanto é 7% de 49?

Você é alguém que está entrevistando candidatos a empregos e se perguntando se os testes adicionais são realmente necessários? Talvez este pequeno exemplo de como o cérebro de uma pessoa funciona lhe garanta que você também precisa testá-los?

Quando você estiver entrevistando um candidato a emprego da próxima vez, por que não fazer uma pergunta aleatória e ver como ele reage? Você poderia perturbá-los pulando com uma pergunta no meio de uma frase, basta perguntar “Quanto é 7% de 49?” Veja como eles respondem. Eles congelam e não dizem nada por um longo tempo? Eles estão tentando calcular mentalmente e dizer algo bobo como 7? Você sabia que os candidatos mais inteligentes e maduros farão uma pausa e pensarão antes de responder, eles pensarão da seguinte forma: ’49 é aproximadamente metade de 100 e, portanto, metade de 7 é 3,5 ‘. Fácil para alguns, não tão fácil para outros. E embora isso explique a capacidade de alguns candidatos de trabalhar sob pressão, não exclui sua capacidade de calcular bem. Como todos nós sabemos muito bem, a maioria de nós entra em pânico sob certas circunstâncias e por uma pessoa sendo entrevistada.

Então, o que tudo isso prova sobre seu intelecto, poder cerebral ou lógica? Ou mesmo se eles são os mais adequados para o trabalho? Você pode concordar que isso demonstra que nossas mentes nem sempre são confiáveis nem lógicas o suficiente, especialmente quando colocadas sob extrema pressão.

Portanto, recomendamos que nossos testes de habilidade façam parte do seu processo de recrutamento para complementar as entrevistas de emprego e melhorar a confiabilidade e a precisão da avaliação de habilidades do candidato.

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3 erros comuns na hora da Contratação

Qualquer empresa, grande ou pequena, cometerá erros de recrutamento. O processo em si não é garantido, mas estar ciente das armadilhas e obstáculos que você pode encontrar ao longo do caminho pode ajudá-lo a evitá-los. Além disso, se ocorrer um erro, você estará preparado para corrigi-lo de forma eficiente e com o melhor resultado para sua empresa.
Nas próximas postagens, veremos os 3 erros mais comuns, como evitá-los e como corrigi-los se a contratação já tiver ocorrido. Também veremos como os testes de recrutamento podem ajudar a minimizar erros. Então vamos começar.

ERRO 1

O primeiro erro e crucialmente aquele que inicia todo o processo ,é não criar uma descrição de trabalho precisa para atrair candidatos que tenham as qualidades e habilidades que você deseja para a função. Seu anúncio deve ser preciso e honesto. Não se limite a listar as funções que a função envolve: descreva a função em detalhes, seu objetivo geral na empresa e para seus clientes. Defina todas as áreas-chave de responsabilidade. Descreva os atributos que o candidato aprovado exigirá para cumprir os aspectos-chave da função. Não fique tentado a “exagerar” as oportunidades que a função tem. Tente não dar a entender, por exemplo, que as opções de promoção do cargo podem ser mais rápidas do que são, você não quer que seu novo recruta ansioso se sinta decepcionado e saia.
Assim que os currículos chegarem, use um ou mais de nossos testes de recrutamento para verificar o que dizem no papel pode ser comprovado com habilidades reais.

Veja os benefícios que nossos testes oferecem ao processo de recrutamento e inscreva-se para nosso teste gratuito hoje. Faça com que seus funcionários atuais experimentem: você pode se surpreender com os resultados.

ERRO 2
Vejamos o próximo erro comum de recrutamento – perder a oportunidade de recrutar internamente. Faz sentido financeiro desempenhar uma função internamente. Você economiza no custo de publicidade primeiro e depois no tempo necessário para olhar os currículos, entrevistas etc. Um funcionário existente já estará familiarizado com a empresa, seus processos e o que se espera deles.
Também é mais provável que eles se sintam “atualizados” mais rapidamente em sua nova função do que um novo candidato.
Seria necessário menos treinamento, pois eles já estão familiarizados com os sistemas, processos e base de clientes da empresa.

Recrutar ou promover também aumenta o moral e a produtividade. Os funcionários se sentem valorizados quando sabem que podem progredir dentro de uma empresa e que seu trabalho está sendo reconhecido por uma promoção ou mudança de função. Ao recrutar internamente, você também reduz o risco de perder a base de conhecimento que acumulou nos funcionários existentes.
Portanto, primeiro anuncie a função internamente e use nossos testes de recrutamento para ver se seu funcionário possui as habilidades de que você precisa para a nova função.

ERRO 3
Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações de pessoal do Google, declarou: ‘A maioria das entrevistas é uma perda de tempo.’ Depender muito da entrevista pode, portanto, ser o terceiro erro que você pode cometer ao recrutar. Todos nós formamos impressões das pessoas dentro de 10 segundos depois de conhecê-las e, subconscientemente, tentaremos confirmar isso durante a entrevista. A forma como o candidato se veste, como nos cumprimentou ou apertou a nossa mão, tudo contribui para a forma como o percebemos. Tudo isso, é claro, tem pouco a ver com sua capacidade real de realizar o trabalho para o qual estamos procurando empregá-los. Entrevistas funcionam apenas para o melhor vendedor. Se o candidato pode falar por falar, isso não significa que ele pode fazer o mesmo. Eles terão lido a descrição do cargo, feito pesquisas sobre sua empresa e preparado uma ou duas respostas.

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Combater a discriminação religiosa no processo de contratação

O preconceito é inevitável no processo de contratação tradicional, especialmente quando se trata de religião. Aqui estão as leis e soluções para a discriminação religiosa no recrutamento.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Datafolha, divulgada no site da globo.com, a maioria das pessoas no Brasil se identifica com uma religião específica. O Cristianismo continua sendo o maior grupo religioso com 50% da população, a Evangélica vem em segundo lugar com 31%, enquanto atualmente 10% da população não se identifica com nenhuma religião. 

Católica50%
Evangélica31%
Sem religião10%
Espírita3%
Umbanda, candomblé ou outras religiões afro-brasileiras
2%
Ateu1%
Judaica0,3%
Outras2%

Tabela criada a partir de dados da reportagem

Talvez o mais notável seja o número crescente de pessoas que relataram não ter religião, o que representa cerca de um décimo da população.

Essas diferenças religiosas e filosóficas são parte do que torna o Brasil um país dos mais diversos caldeirões multi-religiosos do mundo. No entanto, como todos nós estamos mais do que cientes, onde há diferença, pode haver divisão.

O que é discriminação religiosa?

A discriminação religiosa ocorre quando uma pessoa ou grupo de pessoas é tratado injustamente por causa de suas crenças religiosas, ou a falta delas.

O Ministério Público de Justiça, além de diversos grupos criados ao combate da intolerância religiosa, são as principais peças no Brasil que visam combater a discriminação religiosa. O ato torna ilegal discriminar ou tratar uma pessoa injustamente por causa de sua religião. Embora esta lei se aplique a todos os aspectos da sociedade, ela se aplica em particular ao acesso à educação, serviços públicos, bens, serviços e instalações privados e, claro, emprego. 

Discriminação religiosa e emprego

A força de trabalho no Brasil é composta por milhões de pessoas com uma ampla variedade de crenças e denominações religiosas. Cristãos, evangélicos, judeus, umbandistas, espíritas, budistas, ateus e agnósticos – o que você quiser, nós temos. Todas essas religiões são protegidas pelas leis anti-discriminação religiosa no Brasil, que incluem proteções para sistemas de crenças mais afetados pela discriminação, como Umbanda, Candomblé e outras religiões de matriz africana.  

Embora essas proteções existam para garantir que todos sejam tratados com justiça, no mundo do recrutamento, a discriminação pode ser sutil e, portanto, mais difícil de combater.

Discriminação religiosa e recrutamento

Como discutimos em postagens anteriores, qualquer aspecto do processo de contratação é suscetível à parcialidade. Da descrição do cargo ao currículo e à entrevista, os preconceitos inerentes e muitas vezes subconscientes dos recrutadores podem influenciar o julgamento dos candidatos. Esses preconceitos são normalmente baseados em características irrelevantes, como sexo, etnia ou religião do candidato.

Embora possa ser ilegal para um recrutador perguntar a um entrevistado que religião ele é (se não for um requisito para o cargo), a religião do candidato pode ser presumida por outros meios, como seu nome, nacionalidade ou roupa.

Agora – só para deixar claro – não estamos dizendo que os recrutadores são pessoas ruins (longe disso, nós amamos vocês!), Estamos apenas destacando os preconceitos inconscientes inevitáveis ​​aos quais TODOS os humanos são suscetíveis.

Este é particularmente o caso quando se trata de emprego, já que certos costumes religiosos podem ser visados ​​- direta ou indiretamente – por discriminação religiosa. Isso pode assumir a forma de:

· Discriminação religiosa direta – se um indivíduo for escolhido e tratado injustamente por causa de suas crenças religiosas. Por exemplo, se um candidato a um emprego for rejeitado porque suas crenças religiosas o impedem de trabalhar em determinados dias da semana.

· Discriminação religiosa indireta – se uma política da empresa que se aplica a todos os funcionários está em desacordo com uma prática religiosa específica e, portanto, faz com que qualquer adepto dessa crença se sinta vitimado. Por exemplo, se uma empresa tem certas políticas sobre aparência, como proibição de adereços para a cabeça ou pelos faciais, um membro de uma religião que exige o uso de adereços específicos para a cabeça ou barba (como o siquismo) pode se sentir discriminado.

Como cortar a discriminação religiosa pela raiz

Embora não haja muito que possamos fazer para combater o preconceito em seu dia a dia, podemos ajudar a limitá-lo significativamente no processo de recrutamento. Esperamos que isso resulte em uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva. Como mostramos em postagens anteriores, um aumento na diversidade leva a melhorias significativas na criatividade, produtividade e satisfação no trabalho. E quem poderia argumentar contra isso?

A melhor maneira de garantir que o preconceito religioso não esteja prejudicando seu processo de recrutamento é ficar às cegas – com uma plataforma de contratação cega, nada menos. Todos os recrutadores desejam contratar a melhor pessoa para o trabalho, independentemente de sua religião, sexo, classe ou sexualidade. O único obstáculo são nossos próprios preconceitos inerentes. Ao remover todos esses detalhes irrelevantes, tudo o que resta são as habilidades e a experiência do candidato – as únicas coisas que realmente importam.

Para ver como a plataforma do PRO-TESTS (www.pro-tests.com) pode promover a contratação na sua empresa e ajudá-lo a remover preconceitos religiosos de seu processo de recrutamento, entre em contato conosco ou utilize o teste grátis!

Minha calculadora me diz que as pessoas vão se inscrever na quarta-feira.

Todos nós já enfrentamos o estresse dos prazos – adiar um emprego (ou a inscrição para um!) Até o último minuto. Não importa se é devido à procrastinação, preconceito atual ou apenas estar muito ocupados, todos nós adiamos as coisas. Consideramos como essa tendência humana afeta quando as pessoas se candidatam a empregos e a qualidade de suas candidaturas.

Processamos milhares de inscrições de candidatos a cada semana e frequentemente nos perguntam se há padrões de quando as pessoas se inscrevem e se isso é uma previsão do melhor tipo de contratação, então decidimos examinar nossos dados e descobrir. Descobrimos que, em geral, há um grande aumento no número de inscrições nos últimos dias antes de um prazo de inscrição – até 800% – em comparação com o número médio de inscrições da semana anterior. Essa mudança não é vista em grande medida no número de aplicativos iniciados – as pessoas parecem estar configurando seus aplicativos alguns dias antes de concluí-los no último minuto. O gráfico acima mostra o número de inscrições para um emprego real na semana anterior ao prazo. Este é um exemplo extremo da tendência quando comparado a outros que vimos, mas a tendência se mantém na maioria dos empregos, mesmo que em menor grau.

A hora do dia e o dia da semana também influenciam o número de candidatos. Adivinhe qual dia da semana tem o maior número médio de inscrições, e você provavelmente está pensando na segunda-feira, com o alarme da manhã e no choque da hora do rush em comparação com um domingo preguiçoso, provavelmente sendo o seu raciocínio. Surpreendentemente, essa suposição está errada. O dia em que a maioria das pessoas se inscreve é ​​quarta-feira, com o horário mais frequente para se inscrever entre 11h e meio-dia, mas ainda vemos 2% de inscritos que se inscrevem às 3h (controlando por local)! Alguns estudos descobriram que as quartas-feiras são os dias mais tristes da semana, o que provavelmente explicaria a menor satisfação no trabalho que leva à candidatura a um novo emprego. Portanto, entre no “blues do dia da piora” postando seu papel em uma quarta-feira.

Mas e os melhores candidatos? Eles são diferentes? De alguma forma, imune aos poderes da procrastinação? Analisamos os 10 melhores pontuadores em várias funções e verificamos se eles se inscreveram mais perto da abertura de uma função ou de seu prazo final.

Normalmente, os melhores candidatos se inscrevem mais perto do prazo de uma função, mas isso não significa que grandes candidatos não cheguem em todos os pontos do processo. Obviamente, isso varia de empresa para empresa, com 90% dos melhores pontuadores da Penguin Random House se inscrevendo nos primeiros 3 dias após a abertura de uma função, em comparação com a entrega de 2020, onde 78% dos 10 primeiros se inscreveram na última semana antes do data limite. Isso não significa que você deve sempre esperar até o último minuto para enviar sua inscrição. Provavelmente, é melhor colocar seu aplicativo o mais cedo possível, já que as empresas podem encerrar as funções mais cedo se estiverem recebendo muitos aplicativos, o que o deixaria de fora. Portanto, se você está se perguntando quando é melhor se inscrever, provavelmente é ontem, mas experimente agora, se ainda não o fez.

Que problema tem um nome? Discriminação de nomes e contratação

A menos que você seja o Artista anteriormente conhecido como Prince ou Arya Stark por volta da sexta temporada de Game of Thrones, você terá um nome. Metade escolha dos pais e metade acidente da história, as chances são de que você ficará ligado ao seu nome pelo resto da vida.

Embora haja muitas pessoas que optam por mudar de nome por preferência pessoal, outras se sentem compelidas a mudar o nome por motivos mais sinistros. Neste artigo, exploraremos a natureza da discriminação de nomes, como ela se manifesta na sociedade e como pode ser enfrentada, especialmente quando se trata de contratação.

O que é discriminação de nomes?

A discriminação de nome refere-se a uma forma de preconceito em que um indivíduo é discriminado negativamente por causa de seu nome. Esse tipo de preconceito é frequentemente baseado em estereótipos culturais que podem influenciar a tomada de decisão de uma pessoa, seja de forma consciente ou – como vimos em outra postagem e geralmente é mais comum – inconscientemente.

Nossos nomes são normalmente carregados com uma quantidade significativa de informações sobre nós mesmos. Do nosso gênero à nossa etnia à nossa idade, outras pessoas podem inferir (com ou sem razão) detalhes sobre nossas vidas apenas olhando para nossos nomes. 

Tipos de preconceito que podem resultar em discriminação de nome:

  • Viés racial
  • Viés de gênero
  • Preconceito cultural
  • Viés religioso
  • Viés de classe
  • Viés de idade

Discriminação de nome na contratação

Embora a discriminação de nome possa ocorrer em todos os aspectos da sociedade, é na contratação que ela levanta sua cara de forma mais perceptível. Os efeitos prejudiciais de preconceitos como a discriminação de nomes vão além do mundo do trabalho; eles se infiltram na economia, na política e na sociedade em geral em que vivemos.

Como a discriminação de nomes costuma ser influenciada por preconceitos inconscientes, é particularmente difícil de reconhecer, especialmente quando se candidata a empregos. A maioria das pessoas considerará a falta de respostas dos empregadores em potencial como má sorte ou um erro no currículo, ou na inscrição. Poucos seriam tão ousados ​​a ponto de culpar o preconceito inconsciente dos recrutadores ou amaldiçoar as tendências preconceituosas inerentes à natureza humana, mas, como os estudos a seguir irão mostrar, há números para apoiar as suspeitas.

Os estudos por trás da discriminação de nomes
  • Universidade de Toronto, 2017 – as pesquisas usaram dados de um estudo anterior em 2011, onde 13.000 currículos falsos foram enviados para 3.000 vagas de emprego. O estudo mostrou que pessoas com nomes que soam chineses, indianos ou paquistaneses têm 28% menos probabilidade de fazer a entrevista do que outros candidatos fictícios com nomes que soam ingleses. Isso apesar de as qualificações e do nível de experiência serem iguais para todos os candidatos.
  • Governo francês, 2016 – uma empresa de consultoria encomendada pelo Ministério do Trabalho enviou 3.000 inscrições para 1.500 empregos anunciados por 40 empresas em seis cidades francesas. O estudo descobriu que os empregadores eram menos propensos a entrevistar candidatos com nomes que soassem norte-africanos.
  • Governo do Reino Unido, 2012 – um estudo de grupo parlamentar descobriu que mulheres de minorias étnicas que “embranqueceram” seus nomes ou os mudaram para soar mais anglo-saxões tiveram que se candidatar a metade dos empregos para receber um convite de entrevista do que aquelas cujos nomes soavam mais estrangeiro.
  • BBC’s Inside Out London, 2017 – mesmo com uma amostra pequena de dois candidatos e 100 oportunidades de emprego, este estudo refletiu o mesmo padrão de discriminação. Embora ambos os candidatos fossem igualmente qualificados, “Adam” recebeu 12 ofertas de entrevista, enquanto “Mohamed” recebeu apenas quatro. 

Lidando com a discriminação de nomes na contratação

É claro que a discriminação de nomes é um problema prevalente e persistente na sociedade. Então, como podemos reduzir isso? Embora não exista uma solução mágica que possa erradicar completamente essa forma indireta de discriminação, há maneiras de evitá-la.

Em 2017, David Cameron anunciou que o UCAS (Serviço de Admissão a Universidades e Faculdades) adotaria um processo de inscrição “cego ao nome” para todas as futuras admissões. Outras organizações seguiram o exemplo, incluindo Civil Service, BBC, NHS, KPMG, HSBC e Virgin Money. 

Embora este seja definitivamente um passo na direção certa, ainda deixa a porta aberta para que o preconceito apareça em estágios posteriores do processo de recrutamento. Como Azmat Mohammed do O Institute of Recruiters explica:

“Mas a realidade é que as pessoas que realizam as entrevistas, na fase seguinte das inscrições, são humanos. A questão é que eles possam analisar seus próprios preconceitos. Todos os têm e as empresas estão trabalhando para resolver esses problemas”.

O treinamento de discriminação pode ser capaz de abordar formas mais evidentes de discriminação no local de trabalho, mas não será eficaz no combate a preconceitos inconscientes, como discriminação de nome, especialmente porque ocorre predominantemente durante o processo de contratação.

Por que parar no recrutamento cego quando você pode ir até o fim e remover todas as informações irrelevantes do processo?

Elimine a discriminação de nome com uma plataforma de recrutamento cega

A plataforma de recrutamento cega do PRO-TESTS (www.pro-tests.com) remove todas as informações desnecessárias do perfil do candidato, deixando apenas o que importa: as habilidades do candidato. Esse processo à prova de discriminação garante que as empresas estejam sempre recrutando a melhor pessoa para o trabalho.

Estatísticas de contratação cega: porque o processo funciona

Estatísticas comprovam que diversas forças de trabalho têm um desempenho melhor e ajudam as empresas a se tornarem mais lucrativas. Saiba mais sobre o valor da contratação cega em 2019.

Estatísticas de contratação cega – os números não mentem

Com as empresas sendo pressionadas a serem mais diversificadas, a contratação cega está sob os holofotes. Se você não está familiarizado com o que é contratação cega, gostaríamos de esclarecer que ela não está cobrindo seus olhos e apontando! Em vez disso, trata-se de excluir certas informações das decisões de contratação, de modo a não comprometer a imparcialidade. Essas informações podem incluir a idade, etnia e sexo de uma pessoa, mas também sua educação. A ideia por trás da contratação cega é permitir que as empresas contratem pessoas apenas com base no mérito.

Parece muito esforço, certo? Especialmente quando, aparentemente, “não há evidências” que sugiram que a diversidade realmente melhora os negócios. Isto não podia estar mais longe da verdade.

Os CEOs podem pensar que a diversidade é um problema para o RH ou para o “tokenismo” corporativo. Mas o fato é que a diversidade realmente faz sentido para os negócios. Para anular os debates sobre a importância real da diversidade, estatísticas recentes mostram que ela tem um caso de negócios sólido. Em outras palavras, equipes mais diversificadas têm melhor desempenho e ganham mais dinheiro.

Os processos de contratação cega são potencialmente lucrativos

A McKinsey & Company passou os últimos anos estudando a diversidade corporativa. Delivering through Diversity, uma publicação lançada em janeiro de 2018, contém dados que constituem um argumento convincente para a diversidade: 

  • As empresas no quartil superior para diversidade de gênero têm 21% mais probabilidade de superar financeiramente as do quartil inferior. Para empresas etnicamente diversas, a probabilidade aumenta para 33%.
  • As empresas no quartil inferior em gênero e diversidade étnica / cultural tinham 29% menos probabilidade de obter lucros acima da média do que empresas mais diversificadas.
  • As empresas no quartil superior em diversidade de gênero entre os executivos tiveram uma probabilidade de 21% de gerar lucros maiores.

Aí está, a importância da diversidade no local de trabalho em preto e branco (sem trocadilhos). No entanto, antes que as empresas comecem a se dar tapinhas nas costas, existem algumas áreas-chave de melhoria. Resumindo, como a maioria das mudanças eficazes, a diversidade precisa começar do topo:

  • Nos Estados Unidos, apenas 9% dos cargos executivos de alto nível nas empresas Russell 3000 eram ocupados por mulheres.
  • No Reino Unido, apesar de 22% dos estudantes universitários se identificarem como negros e minoritários étnicos (BAME), eles representam apenas 8% dos cargos executivos.

Não queremos insistir nos pontos negativos, mas devemos esclarecer que ainda há um longo caminho a percorrer antes que a diversidade deixe de ser um problema.  

Os funcionários se preocupam com a diversidade?

Um negócio de sucesso é muito mais do que ganhar dinheiro. A contratação e o emprego são uma conversa de mão dupla. As empresas não podem descansar sobre os louros achando que todos aceitarão uma oferta de emprego. As empresas devem fazer um esforço concentrado para resolver os problemas levantados por suas equipes – e a diversidade é uma delas.

Uma pesquisa de 2018 realizada pela Randstad descobriu que a diversidade é importante para 78% dos funcionários dos Estados Unidos. No entanto, apesar das evidências, 58% das trabalhadoras e 52% dos trabalhadores afirmam que a igualdade de gênero não é uma prioridade para seu empregador. Como pode ser esse o caso, quando há um argumento tão forte para a diversidade? Pensamos que isso pode ser expresso em dois fatores:

  • Algumas organizações não querem admitir que têm um problema com a diversidade. Eles são cautelosos quando questionados sobre dados demográficos do local de trabalho ou transparência salarial. Em vez de resolver o problema, eles preferem fingir que ele não existe.
  • Outras empresas simplesmente não compreenderam o conceito de preconceito inconsciente. Todos os recrutadores se consideram oficialmente oportunistas iguais e não foram estimulados a cavar mais fundo e examinar o preconceito inconsciente. Como eles ainda não destruíram seus negócios, eles decidiram dizer ‘se não está quebrado, não conserte’.

O PRO-TESTS (www.pro-tests.com) é uma plataforma de contratação cega que torna o recrutamento justo mais fácil do que nunca que valida as habilidades dos candidatos que você julga necessário para aquela vaga. Este pode ser o primeiro passo para a criação de uma equipe diversificada, trabalhadora e voltada para resultados. O sucesso de longo prazo da sua organização certamente fará com que o investimento valha a pena.