Se você acredita que você saiu da universidade e vai deixar de ter testes, está enganado. Pesquisas mostram que cerca de 76% das empresas com mais de 100 funcionários utilizam ferramentas de avaliação, como testes de aptidão e personalidade para contratação. A tendência é que o número suba para 88% nos próximos anos. E isso não é só para estagiários e juniores, quanto mais sênior o cargo, maior a probabilidade do empregador aplicar avaliações para identificar candidatos ideais.
Estimativas sugerem que os testes são usados para 72% dos cargos de gerência e até 80% dos seniores, em comparação a 59% de nível básico. Portanto, os números indicam que você irá se deparar com algum teste.
O que as avaliações medem
As avaliações pré-contratação existem desde o terceiro século. Líderes imperiais chineses os utilizavam para avaliar conhecimento, intelecto e moral para seleção de funcionários públicos. Durante a Primeira Guerra Mundial, testes modernos foram introduzidos nos Estados Unidos e Europa, para seleção militar. Após a Segunda Guerra, empresas adotaram o modelo para rastrear candidatos.
Atualmente, são basicamente utilizados para poupar tempo e custo no processo de recrutamento e contratação. Os testes também impedem que os entrevistadores aceitem ou rejeitem candidatos com base em vieses. E, como podem ser realizados e classificados remotamente, ampliam o universo de candidatos.
Os testes mais importantes ajudam empresas a medir três elementos críticos de sucesso: competência, ética e inteligência emocional. Tais informações, embora buscadas em currículo, ainda requerem uma imagem mais completa para contratações inteligentes. Pesquisas mostram que essas características são preditores de desempenho.
Competência
A competência é geralmente medida com testes de aptidão, que consistem em perguntas ou problemas projetados para avaliar o raciocínio bruto. Desde avaliações genéricas de QI até testes de habilidades. Os testes de aptidão são utilizados para avaliar o que você sabe, o que pode fazer ou é capaz aprender. Os tipos mais comuns medem pensamento verbal, numérico, abstrato e lógico. Para empregadores, são um ótimo complemento para os currículos, especialmente para candidatos jovens, sem muita diferenciação por experiência.
Nos últimos anos, também se utilizam testes de personalidade e de julgamento situacional, que apresentam afirmativas ou problemas a serem resolvidos, porém, não possuem respostas objetivamente corretas, mas são utilizadas para traçar um perfil mais ou menos desejável, tendo em vista a cultura da empresa.
Ética de trabalho
A maioria das empresas procura funcionários ambiciosos e confiáveis. Esses elementos da ética do trabalho determinam não apenas se as pessoas farão as coisas, mas também se elas se encaixam na cultura da organização. São frequentemente usados para avaliar essas qualidades, revelando padrões típicos de comportamento. Eles podem dar uma ideia de quais pessoas podem, por exemplo, gerenciar a tensão entre progredir e se dar bem.
Inteligência emocional
Os empregadores prestam muita atenção à inteligência emocional. Muitos estudos mostram que a mesma está ligada ao desempenho geral do trabalho, ao potencial e ao talento de liderança.
Os empregadores tendem a avaliar a inteligência emocional por meio de entrevistas pessoais, porém, cada vez mais, também usam testes. Suas respostas ajudam a esclarecer o quão empático e autoconsciente elas são.
Cenários também podem envolver tomada de decisões ou exibição de etiqueta social. Alguns empregadores avaliar o mesmo com tarefas de desempenho, no qual o tomador de decisão determina as melhores respostas. Embora as avaliações psicológicas possam parecer brandas, elas dão às organizações uma janela para a alfabetização emocional e percepção social dos candidatos.
