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Como recrutador, você deve ter um orçamento de recrutamento eficaz para ajudar a empresa a ter sucesso. No entanto, desenvolver, planejar e implementar um orçamento de recrutamento não é uma tarefa simples. 

Todo gerente de contratação precisa evitar muitos obstáculos, desafios e armadilhas para criar um orçamento de recrutamento adequado. 

Coisas como terceirização do processo de recrutamento , o custo de ferramentas de recrutamento, como sistemas de rastreamento de candidatos e custos de eventos de recrutamento, são apenas alguns dos desafios em todo o processo. 

Este artigo abordará seis elementos essenciais que ajudarão você a desenvolver um orçamento de recrutamento eficaz. 

O que é um orçamento de recrutamento?

Um orçamento de recrutamento é uma estimativa do custo anual geral de contratação. Pode ser dividido em duas categorias: custos internos e externos. 

Os custos internos incluem os salários dos gerentes de contratação e dos recrutadores, enquanto as despesas externas incluem publicidade, software de terceirização e ferramentas de tecnologia de recrutamento. Seu orçamento de recrutamento também deve levar em conta despesas imprevistas, como a saída de funcionários da empresa. 

Está se tornando cada vez mais comum – de acordo com a Harvard Business Review , mais de 11 milhões de funcionários deixarão seus locais de trabalho em um período de três meses em 2021, e isso não é tudo. 

De acordo com a Gallup , 48% dos funcionários estão procurando ativamente novas oportunidades de emprego. Como resultado, você deve contabilizar os custos “inesperados” relacionados à rotatividade de funcionários. 

Agora que estabelecemos o que é um orçamento de recrutamento, vamos ver as responsabilidades. Vamos ver quem é responsável por criar, planejar e executar a estratégia e o orçamento de recrutamento. 

Quem é responsável por um orçamento de recrutamento?

O tamanho da sua organização e o departamento de gestão de talentos influenciarão a criação do seu orçamento de recrutamento. Um orçamento de recrutamento geralmente é o resultado de um esforço colaborativo de muitos funcionários de RH, e ter uma variedade de pontos de vista ajudará na negociação com o C-level.

Um gerente de recrutamento pode criar o orçamento inicial, mas ainda precisa ser autorizado por superiores, como um executivo de RH ou um CFO. Como resultado, estabelecer um orçamento de recrutamento substancial com seus executivos deve fazer parte de sua estratégia de recrutamento.

E ter seu orçamento desejado autorizado não é fácil. A SHRM informou que os recrutadores devem contratar mais pessoas com o mesmo orçamento ano após ano. No entanto, existem algumas coisas que você pode fazer para colocar o pé na porta. 

Seja o primeiro. É essencial apresentar sua estratégia de recrutamento ao seu nível o mais rápido possível. Isso permite que você negocie as coisas no plano, em vez de simplesmente esperar pela resposta e ter pouco tempo para apresentar seu caso. Espere que alguns elementos da sua estratégia sejam rejeitados, mas concentre-se nos essenciais e trabalhe duro para que eles sejam aceitos. 

Use números para reivindicações. Demonstre ao nível que você concluiu sua pesquisa e pode justificar os pontos da estratégia com fatos e números. Isso fará com que você pareça preparado e os executivos não poderão desconsiderar os pontos do plano, pois haverá uma razão (e dados) por trás de cada item do orçamento de recrutamento.

Tente vinculá-lo com a linha de fundo. Os executivos adoram qualquer coisa que contribua para o resultado final. Portanto, ao apresentar seu orçamento de recrutamento, demonstre como ele ajudará a melhorar os resultados da empresa, proporcionará uma vantagem competitiva no mercado e oferecerá vantagens adicionais à organização. 

Destaque onde você ta economizando dinheiro. Por exemplo, investir em um orçamento de recrutamento é uma técnica de corte de custos, e você deve explicar aos seus executivos por que um orçamento de recrutamento grande pode economizar mais dinheiro do que um menor. 

Identificando as despesas: 6 categorias principais de um orçamento de recrutamento

1. Quadros de empregos

Os custos dos quadros de empregos são como você atrairá clientes em potencial para sua empresa. Não é suficiente publicar uma vaga no site da sua empresa e esperar que os principais candidatos a visitem. 

Você precisará divulgar suas vagas de emprego , e os quadros de empregos são um excelente lugar para começar. Também será essencial avaliar o custo dos quadros de empregos para funções que precisarão ser preenchidas em sua organização devido à rotatividade de funcionários. 

2. Testes pré-emprego

Todo orçamento de recrutamento deve ter fundos alocados para avaliação pré-contratação. Esses testes desempenham um papel importante nos procedimentos de contratação de hoje.

As empresas recebem centenas de inscrições para suas inscrições, e classificar todos os currículos para identificar os principais candidatos é problemático. Este é o lugar onde os testes pré-emprego entram em jogo. 

Ao procurar contratar um falante nativo de francês , você pode simplesmente administrar um breve exame de competência em francês para todos os seus candidatos e ver como eles se saem. Dessa forma, você não perderá os melhores candidatos e economizará tempo porque os exames pré-contratação podem ser administrados em escala.

3. Software de fornecimento

O uso de software de sourcing automatizado terá um grande aumento no próximo período . Com menos funcionários disponíveis e automação auxiliando no processo de recrutamento e aquisição, o software de sourcing ajudará os recrutadores a localizar os melhores fornecedores. 

Uma coisa a ter em mente é reservar dinheiro suficiente para o software de sourcing e garantir que você está recebendo o valor do seu dinheiro em relação ao software de sourcing.

4. Terceirização do processo de recrutamento (RPO)

Dependendo do tamanho da sua empresa e da equipe de RH, o RPO pode desempenhar várias funções em sua organização. Em relação ao RPO no seu orçamento de recrutamento, você pode escolher uma das quatro opções:

RPO de ponta a ponta – o provedor gerencia todo o processo de recrutamento

RPO baseado em projeto – o provedor o auxilia em um projeto específico, como o lançamento de uma nova filial 

RPO híbrido – onde o provedor ajuda em um aspecto específico do processo de recrutamento

Recrutador sob demanda – o provedor envia um ou dois recrutadores à sua empresa para ajudar na contratação.

5. Sistema de rastreamento de candidatos (ATS)

Um sistema de rastreamento de candidatos (ATS) é um must-have no processo de contratação de hoje. Eles ajudam os recrutadores e gerentes de contratação a economizar tempo, organizar as informações dos candidatos em um único local e rastrear onde cada cliente potencial está no processo de recrutamento.

Os sistemas de rastreamento de candidatos geralmente têm uma cobrança mensal, portanto, é bom localizar um provedor confiável e treinar sua equipe de RH para se acostumar com o ATS.

Métricas de recrutamento e seleção são indispensáveis para o RH, especificamente na avaliação da eficiência das contratações e busca por melhorias para o processo seletivo, o que impacta diretamente no negócio.

Isso porque, quando utilizadas de forma correta, essas análises indicam se as pessoas certas estão sendo contratadas e se os custos de contratação estão adequados aos planos da empresa.

Conheça, a seguir, algumas métricas de recrutamento e seleção importantes e que podem tornar seus processos cada vez mais orientados por dados.

Tópicos deste artigo

1. Tempo de contratação
2. Custo da contratação
3. Taxa de retenção
4. Qualidade da contratação
5. Como implementar métricas de recrutamento e seleção

Tempo de contratação

É o período entre a publicação da vaga e o primeiro dia de trabalho do novo funcionário. Quantos dias isso leva na sua empresa?

Aparentemente simples, essa é uma das principais métricas de recrutamento e seleção para planejar a substituição de um profissional. Vale lembrar que quanto mais rapidamente uma substituição é concluída, maior o efeito positivo que ela tem sobre a equipe, considerando menos horas extras, menos acúmulo de funções e instabilidade no grupo.

O tempo de cada empresa, no entanto, pode ser influenciado pelo segmento em que ela atua e pelas exigências específicas para o preenchimento de determinados cargos.

Se houver escassez de profissionais qualificados no mercado, claro, o tempo tende a ser maior. Empresas com padrões extremamente rígidos de contratação também costumam ter prazos mais longos para contratação. Por outro lado, aquelas que têm processos eficientes de gerenciamento de talentos costumam ter tempos mais curtos.

Para avaliar se essa métrica de recrutamento e seleção está adequada, a recomendação é comparar o tempo de contratação em diferentes funções e departamentos.

Custo da contratação

O custo por contratação é basicamente o total investido em recrutamento dividido pelo número de pessoas contratadas.

É preciso estar atento, no entanto, para considerar todos os custos envolvidos no processo, desde a publicidade da vaga até o treinamento de novo empregado.

Alguns dos custos indispensáveis para o cálculo dessa métrica de recrutamento e seleção são:

1. Publicidade de vagas;
2. Configuração e manutenção de contas nas redes sociais para anúncio de vagas;
3. Tempo dos gestores para entrevistar candidatos;
4. Fee de consultores e headhunters, quando houver.

Taxa de retenção

A taxa de retenção de um candidato também é uma das métricas de recrutamento e seleção que indica o sucesso de contratação. Afinal, um profissional que deixa a empresa no primeiro ano de trabalho gera mais custos do que retorno de investimento às empresas. Estudos indicam que o custo de perder um empregado pode chegar a até 4 vezes o seu salário.

Para avaliar adequadamente a taxa de retenção de uma empresa, é importante comparar taxas de retenção de departamentos específicos, de funções e até de diferentes níveis salariais, por exemplo. Quantos desligamentos teve cada departamento? E cada função? E cada nível de salário? Uma análise adequada dessa métrica deve ser realizada a cada 3 ou 6 meses para apontar tendências.

Qualidade da contratação

A qualidade da contratação é normalmente medida pelo desempenho do profissional no seu primeiro ano de trabalho. Profissionais que alcançam altas taxas de performance indicam contratações de sucesso.  A regra é a mesma para profissionais de baixo desempenho, que indicam insucesso nas contratações.

A fórmula para esse cálculo é bastante simples. O índice de qualidade de contratação divide o total de contratações com bom desempenho pelo número total de profissionais contratados em determinado período.

Acompanhar essas métricas de recrutamento e seleção de qualidade de contratação é importante para o RH porque uma única má contratação pode custar à empresa dezenas de milhares de reais em custos diretos e indiretos.

Uma alta taxa de sucesso indica que a maioria dos candidatos contratados alcançou bom desempenho em seu primeiro ano de trabalho. Um índice baixo, por outro lado, indica que o RH precisa urgentemente rever e ajustar seu processo de seleção, a sugestão é possuir uma banca de testes para que os futuros colaboradores tenham passado com qualidade nos exames de seleção, indicamos a plataforma do Pro-Tests para essa atividade.

Como implementar métricas de recrutamento e seleção

Se você estiver em uma grande organização, o caminho lógico para implementar e acompanhar essas métricas é organizar dados do maior número possível de fontes.

A dica é determinar um intervalo de tempo para avaliar as métricas – a cada três meses, por exemplo – e solicitar informações aos respectivos responsáveis.

Seja qual a forma de trabalho, se bem utilizadas pelo RH essas métricas economizarão tempo e dinheiro e trarão um ganho imensurável para a empresa.

Esse artigo foi para mostrar a nossos leitores a importância e quais são as métricas de recrutamento e seleção.

Divulgação das vagas em portais, triagem de candidaturas, planejamento de processos seletivos, feedback para candidatos, visitas de consultores, treinamentos externos, reuniões e mais reuniões: a rotina do RH é bem corrida, concorda?

A ótima notícia é que dá para otimizá-la bastante, e o principal meio para isso é reduzir ações manuais no RH. Basta olhar a lista aí em cima para identificar várias taredas que podem ser descomplicadas por meio da automação de processos.

E quanto menos tempo e energia a equipe do RH precisa dedicar às tarefas operacionais, mais ela pode se empenhar em atividades estratégicas, o que leva a mais resultados para a empresa. Então, continue a leitura e veja como fazer isso!

Mapear e revisar os fluxos de trabalho

Para começar, temos uma dica bem simples: fazer o mapeamento dos processos de RH. É nesse momento que você vai identificar onde estão os gargalos da produtividade e os excessos de tarefas manuais que demandam tempo e pessoal. 

Afinal, só é possível pensar em formas de otimizar determinado processo se você o conhece muito bem. Já parou para pensar que o excesso de ações manuais pode ser simplesmente por falta de organização ou de inovação na rotina do setor?

Use a tecnologia a seu favor

Se você já tem fluxos de trabalho bem organizados e a equipe de RH é sempre desenvolvida, chegamos ao X da questão: o que você precisa é simplesmente das ferramentas certas. 

Hoje em dia, usar ou não os recursos tecnológicos não é mais uma opção. Afinal, estamos em um estágio já tão avançado de transformação digital que os procedimentos manuais se tornaram obsoletos, e a insistência neles prejudica bastante os resultados em quaisquer empresas. 

Assim, a forma decisiva de reduzir ações manuais no RH é contar com ferramentas para a automação de processos. E olha só: existe muita coisa que pode ser feita pelos computadores, até mesmo nos recrutamentos!

O melhor disso tudo é que o uso de ferramentas digitais não apenas reduz o número de atividades operacionais realizadas no setor, mas traz impactos amplos na gestão de pessoas. 

Com mais tempo disponível, os profissionais podem se dedicar a tarefas estratégicas, o que revoluciona a forma como a sua empresa lida com os Recursos Humanos.

Abaixo, confira as melhores ferramentas nesse sentido!

Para otimizar as rotinas de trabalho

Em primeiro lugar, a tecnologia favorece a organização das rotinas de trabalho, mitigando erros e evitando retrabalhos. Isso porque as pessoas são mais suscetíveis a problemas como esquecimentos e distrações — mesmo o melhor dos profissionais!

Com o uso de softwares e aplicações para reter informações, a rotina do departamento funciona de forma mais fluida. 

Um exemplo simples se dá pelo emprego de aplicativos para o gerenciamento de tarefas, como o Trello ou o Asana —com eles, é possível anotar compromissos, programar lembretes, coordenar projetos, entre muitas outras tarefas que facilitam o trabalho do RH.

Para integrar processos

A computação em nuvem veio para ficar. Com ela, os dados são armazenados em uma base virtual, o que significa que podem ser acessados de qualquer lugar. E é justamente o uso de aplicações móveis que é possível trocar arquivos de forma descomplicada e integrar processos.

Existem softwares específicos para o RH com diversas funções integradas, de forma que o número de ações a serem realizadas pelos colaboradores se torna bem menor. 

Para automatizar a gestão 

Muitas das tarefas que o RH realiza na gestão de pessoas podem ser feitas de forma totalmente automatizada. Então, livre-se das planilhas e conte com um software de gestão de RH.

Assim, diversos processos que são controlados manualmente podem ser dinamizados, como a gestão de benefícios, o controle de ponto, as variáveis da folha de pagamento, indicadores e relatórios , entre muitos outros. 

Como você viu, é possível reduzir as ações manuais no RH apostando na organização dos fluxos de trabalho e na capacitação da equipe, mas sobretudo aderindo às inovações da área. O uso de recursos digitais na gestão de pessoas é uma tendência mundial e ajuda a tornar as rotinas mais descomplicadas e, os processos, mais eficientes. 

Então, que tal começar pela modernização do seu processo de recrutamento? É fácil: entre em contato conosco para entender por que o Pro-Tests é a ferramenta certa para o seu RH!

Como recrutador, sua principal prioridade é encontrar os melhores candidatos, mas você também sabe que não é uma tarefa fácil. No mercado de hoje, existem centenas de candidatos se inscrevendo para preencher vagas em aberto, mas nem todos são qualificados.  e com a facilidade de se inscrever, os recrutadores estão recebendo cada vez mais inscrições. Porém, mais nem sempre significa melhor. 

No passado, você poderia ter recebido de 20 a 30 solicitações de emprego, mas hoje é possível obter facilmente centenas de currículos e currículos, e pode ser uma tarefa difícil passar por todos eles. É por isso que falaremos sobre sete maneiras infalíveis de filtrar candidatos não qualificados como recrutador.  

Por que aprender a filtrar candidatos é uma obrigação hoje?

O mercado hoje exige muita experiência dos candidatos e as empresas estão atentas a essa tendência. Agora é mais fácil do que nunca postar uma boa experiência de candidato em qualquer uma das plataformas de mídia social que existem.

Mas isso também significa que os candidatos têm mais facilidade para compartilhar suas experiências negativas. Ao entrar no LinkedIn, você pode facilmente encontrar postagens nas quais os candidatos compartilham suas experiências negativas com o processo de contratação de uma empresa.

A tendência dos candidatos de compartilhar suas experiências negativas é sustentada por dados. De acordo com o SHRM , 46% dos candidatos avaliam o processo de contratação que realizaram como ruim ou péssimo. E 64% dos candidatos compartilham sua experiência negativa de candidato por meio da mídia social. 

Comentários negativos podem arruinar a marca de uma empresa, portanto, deve haver um foco em fornecer uma boa experiência ao candidato no processo de contratação. 

A boa experiência do candidato significa respeitar o tempo dos candidatos, não incentivá-los e fornecer feedback prontamente, mesmo que eles não tenham sido aprovados na avaliação.

7 maneiras de filtrar candidatos não qualificados

Como recrutador ou até gerente de contratação, é sua função encontrar os melhores candidatos possíveis o mais rápido possível, usando as ferramentas de recrutamento no processo de contratação, para que você tenha uma boa relação custo-benefício. As sete técnicas a seguir o ajudarão a encontrar esses candidatos. 

Seja preciso na descrição do seu trabalho

Cada trabalho começa com uma descrição (detalhada) do trabalho. Infelizmente, é aqui que muitas empresas cometem erros e se encaminham para o fracasso.

A maioria das empresas não investe muito tempo para entender as necessidades específicas da vaga aberta, portanto, não sabe quais são as necessidades exatas para a vaga. A maneira mais fácil de ver isso é nas seções “anos de experiência” das descrições de cargos. 

Os empregos básicos não devem exigir dois anos de experiência. E a quantidade de experiência exigida para os cargos juniores e seniores deve estar mais perto de dois e cinco anos, respectivamente, em vez de sete e dez anos. 

Mas, no final do dia, os testes de habilidades predizem o sucesso no trabalho melhor do que os anos de experiência, então as empresas precisam ser extremamente cuidadosas ao redigir requisitos de “anos de experiência” porque podem perder um grande potencial no pool de talentos. 

Se você estiver contratando uma pessoa para uma função de contador em sua empresa, peça a um contador para ajudá-lo a criar uma descrição de trabalho perfeita e precisa. Dessa forma, você pode excluir todas as partes desnecessárias da descrição do trabalho e incluir apenas coisas que os candidatos realmente precisam para o trabalho. 

Peça uma resposta ao vídeo

Pedir uma resposta em vídeo é uma ótima maneira de filtrar candidatos não qualificados no início do processo. 

Dada a facilidade de se candidatar a vagas hoje, a maioria dos candidatos pode se candidatar a uma vaga com apenas alguns cliques. Mas como você pode filtrar os candidatos sérios que estudaram sua empresa daqueles que se candidataram apenas como uma alternativa? 

A resposta pode ser respostas em vídeo. Faça uma pergunta aos candidatos no início do processo de contratação e peça-lhes que respondam em formato de vídeo. O primeiro benefício desse método é que ele filtrará imediatamente os candidatos que não são sérios e o processo de contratação será encerrado para eles. 

Em segundo lugar, você pode usar as respostas em vídeo que recebe dos candidatos para avaliar mais do que apenas suas respostas à pergunta. Com um vídeo, você pode ver os níveis de energia do candidato , sua motivação e um pouco de sua personalidade e caráter.

O vídeo do candidato pode ter um impacto completamente diferente, dependendo se ele fala baixo ou alto, se tem um fundo branco ou é natural, ou se mostra carisma ou não parece realmente acostumado a comunicar suas ideias.

Use testes de habilidades pré-emprego 

Uma das melhores maneiras de filtrar candidatos não qualificados é aplicando-lhes testes de habilidades pré-contratação. 

Alguém veio para a entrevista e escreveu em seu currículo que sabe codificar em JavaScript? Faça um teste de JavaScript . A mesma regra se aplica se eles alegarem que são proficientes na língua alemã ou que são um excelente vendedor . 

Você pode verificar tudo isso rapidamente com um teste de habilidades pré-contratação. A melhor coisa sobre esses testes é que eles são econômicos, podem ser usados ​​em grande escala e filtram rapidamente candidatos não qualificados. 

Por que vasculhar centenas de currículos para encontrar um falante proficiente em alemão quando você pode simplesmente fazer um teste aos seus candidatos e ter os resultados em apenas vinte minutos?

Verifique as referências

Você sabia que cerca de metade das empresas já teve experiências com candidatos que escreveram mentiras em seus currículos? De acordo com uma pesquisa feita pelo serviço de verificação de diplomas e fraude de Hedd , 49% das grandes empresas e 48% dos especialistas no assunto encontraram candidatos que mentiram sobre seus diplomas em seus currículos. 

É por isso que uma verificação de referência é um método experimentado e testado para filtrar candidatos não qualificados.

Quando você tem um candidato à sua frente com seu currículo, não sabe se ele realmente possui o conjunto de habilidades ou experiência que escreveu. Portanto, para verificar as informações, você deve conduzir uma verificação de referência para os candidatos selecionados. 

Uma verificação de referência fornece algumas informações básicas, como o histórico de empregos do candidato, a função que ele exerceu em seus empregos anteriores, seu nível de educação e suas credenciais. Mas às vezes isso é mais do que suficiente para ver se todas as informações que o candidato deu a você valem.

Use um processo de contratação colaborativo

Como recrutador, é impossível ser um especialista no assunto para cada posição em sua empresa. É por isso que usar um processo de contratação colaborativo pode realmente ajudar na filtragem de candidatos não qualificados. 

Ao usar um processo de contratação colaborativo, você está incluindo membros da equipe da qual o candidato fará parte, caso sejam contratados para o cargo. E esses membros da equipe sabem mais sobre o que o trabalho envolve. 

Além disso, eles estão investindo em buscar ativamente o melhor candidato possível para trabalhar com eles em sua equipe, não apenas o candidato com o melhor conjunto de habilidades técnicas. Eles procuram alguém que se enquadre na equipe, seja certo para a cultura da equipe, que possa agregar à sua diversidade e que possa complementar seus pontos fortes ao invés de mostrar seus pontos fracos. 

Portanto, ao contratar um candidato, certifique-se de usar o processo de contratação colaborativo , pois os membros da equipe existentes podem ajudá-lo a ver coisas que você pode perder. 

Tenha um conjunto de valores culturais para os quais você contrata

Não é mais suficiente apenas encontrar uma pessoa que se encaixa na função aberta em termos de seu conjunto de habilidades técnicas. Se você deseja encontrar um candidato que seja confiável, que se encaixe bem em sua empresa e permaneça leal a ele enquanto trabalha para cumprir sua missão ao lado de outros na empresa, ele precisará ter a cultura certa .

É muito difícil trabalhar com pessoas que não compartilham seus valores, e um alinhamento inadequado de valores pode causar muitos problemas no local de trabalho. 

O comportamento tóxico no local de trabalho pode ter uma série de efeitos negativos , desde perda de produtividade, absenteísmo, saúde precária dos funcionários e até danos à reputação da empresa. 

Portanto, ao contratar um candidato, certifique-se de ter também um conjunto de valores culturais pelos quais você contrata. 

Use uma mistura de questões comportamentais e situacionais nas entrevistas

Depois de filtrar os candidatos com testes de pré-emprego, respostas em vídeo e verificações de referência, agora é a hora das entrevistas. 

Você deve usar uma combinação de perguntas comportamentais e situacionais nas entrevistas para descobrir se o seu candidato se encaixa perfeitamente no cargo aberto.

Perguntas comportamentais podem ajudá-lo a descobrir como seu candidato se comportou no passado em certas situações nas quais ele teve que implementar muitas habilidades diferentes – desde habilidades sociais, como resolução de conflitos e comunicação, até as habilidades difíceis que eles exigem para fazer seu trabalho . 

Ao fazer perguntas situacionais, procure indícios de criatividade, persuasão e inteligência emocional no candidato. Essas são algumas das habilidades mais desejadas em um funcionário hoje.

Abordamos as sete maneiras infalíveis de filtrar candidatos não qualificados no mundo dos negócios de hoje. Como recrutador, você recebe centenas de currículos e precisa de uma maneira econômica e econômica de passar por todos eles e encontrar o melhor candidato.
Os testes de pré-emprego são uma maneira rápida e fácil de filtrar candidatos não qualificados. Se você está iniciando seu processo de contratação, deve verificar a biblioteca de testes do Pro-Tests . A biblioteca oferece centenas de testes de pré-emprego, como testes de idioma ou de habilidades de software . Comece hoje de graça e tome melhores decisões de contratação, mais rápido e sem preconceitos.

Se você vive no planeta Terra, certamente está sabendo da pandemia da COVID-19, que se tornou uma das maiores – senão a maior – da história. Diante desse cenário, autoridades de saúde no mundo inteiro adotaram medidas emergenciais drásticas para conter a contaminação o máximo possível. Assim, muitas empresas aderiram ao sistema de home office para seus colaboradores.

Nós, da PROFITS, estamos trabalhando remotamente. Mas entendemos que, para algumas pessoas, o trabalho remoto pode representar um desafio a mais, já que cada comportamento possui traços distintos. Seja como for, todos podem se beneficiar deste período e encontrar a melhor maneira para desempenhar suas tarefas. Então, vamos entender um pouco mais sobre cada um dos fatores DISC e como tendem a se comportar nesse formato de trabalho.

Fator Dominância – D

Pessoas com a dominância como fator mais marcante em seu perfil tendem a ser aqueles que gostam de tomar a frente nas decisões importantes. Para eles, esse período está longe de parecer férias. Altamente direcionados para resultados, os dominantes podem experimentar momentos de frustração, pois os negócios em geral estão sofrendo com as restrições necessárias para impedir a maior disseminação do vírus. Alguns podem se incomodar bastante com os procedimentos de isolamento em home office. Mas isso não significa um tempo de inércia!

Como aproveitar este período?

Uma boa estratégia pode ser aproveitar o momento para investir no autoconhecimento. Avaliar a metodologia de trabalho atual e a própria atitude pode ser decisivo. Além disso, pode ser um excelente momento para investir no autodesenvolvimento. Podem utilizar esse tempo para aprender uma nova tecnologia ou idioma, ou mesmo para colocar novas ideias no papel. E, é claro, se estruturar para quando o período crítico passar, preparando novas propostas de negócio ou novas abordagens para o trabalho atual. Se são mais voltados à ação, podem ter uma oportunidade de reflexão e planejamento.  #autoconhecimento

Fator Influência – I

O trabalho remoto para as pessoas com esse fator preponderante pode trazer um desconforto a mais, a depender das condições. Em se tratando de isolamento, os indivíduos com influência alta podem encontrar uma verdadeira barreira, uma vez que são relacionais e preferem trabalhar com outras pessoas, fisicamente próximas. Para muitas dessas pessoas, o contato virtual não basta e o isolamento social é um tormento.

Como aproveitar este período?

É um bom momento para usar tecnologia a seu favor, construindo networking mais estruturado, utilizando webmeeting para interagir com mais foco e frequência com colegas, líderes e potenciais clientes, sem “jogar conversa fora”. Publicar conteúdos, acompanhar podcasts sobre áreas de interesse e participar de webinars, entre outros. Além disso, é uma ótima oportunidade para melhorar suas habilidades relacionais – que já são fortes – assistindo a conferências como o TED Talks e HSM, por exemplo. #desenvolvimento

Fator Estabilidade – S

Para as pessoas que têm o fator estabilidade como principal, trabalhar de casa pode representar um desafio maior ou menor. Como são indivíduos que apreciam sua rotina e não veem como empecilho desempenhar atividades repetitivas, há dificuldade apenas se essa não for a prática normal desses indivíduos. Assim, para aqueles que já atuavam remotamente, o isolamento não representa, em teoria, um estresse a mais diretamente relacionado a esse fator comportamental.

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  Perfil desbravador: como lidar com este tipo de funcionário?

Como aproveitar este período?

Por se tratar de um perfil com flexibilidade relativamente menor, já que são persistentes em suas trilhas e processos, podem variar o modo como fazem as coisas.

Podem se concentrar e testar novas soluções. Aprender novas ferramentas que lhes tragam mais flexibilidade também é um caminho útil. #foco

Fator Conformidade – C

Pessoas com alta conformidade, que tendem a ser altamente detalhistas e minuciosas, podem tirar grande proveito do formato home office. Por serem relativamente menos relacionais e mais voltadas para tarefas e regras, a depender do ambiente em que trabalham, estar em casa pode representar um aumento na sua produtividade, uma vez que haverá menos interações com colegas e interferências externas. Para os conformes, essa experiência pode ser não apenas prazerosa, como também relaxante.

Como aproveitar este período?

Pessoas com este perfil acentuado preferem que seus trabalhos sejam conferidos e verificados tantas vezes quantas forem possíveis. Assim, tendo maior foco na realização de suas tarefas, podem se sentir ainda mais seguros nas entregas e confiantes na qualidade dos resultados. #eficiência

Seja qual for o seu perfil comportamental, existe uma ou várias maneiras de ser produtivo e encontrar felicidade no trabalho remoto. Disciplina para quem precisa dela. Foco para quem tem a tendência de se dispersar com conversas. Aprendizado para ser mais flexível. Concentração e análise mais precisa das coisas.

O perfil que busca em seus candidatos parece com algum dos apresentados acima? Conheça a plataforma do Pro-Tests que irá auxiliá-lo com essa busca.

Abrir uma vaga, analisar os currículos, realizar as dinâmicas de grupo e entrevistas, todo esse processo para contratar funcionários dura, em média, duas semanas, podendo levar até mais tempo. E esse processo, além de esgotar a equipe e os candidatos, pode fazer com que você perca o candidato ideal para outra empresa.

Para ajudar você a evitar essa situação, elaboramos este artigo. Quer saber como contratar funcionários de forma rápida e eficiente? É isso que vamos te ensinar com essas 4 dicas. Continue a leitura e descubra!

1. Planeje o processo

Um processo seletivo bem planejado poupa tempo e dinheiro. Essa preparação também aumenta suas chances de contratar o funcionário ideal para o cargo. Comece reunindo todas as informações necessárias para organizar o recrutamento e a seleção. Busque entender bem a vaga, suas atribuições e as competências necessárias para quem vai exercer a função.

2. Saiba como e onde divulgar

Escolha o canal de divulgação de acordo com o perfil que você criou. Descubra onde o seu candidato ideal busca informações e quais redes sociais ele utiliza. Você pode usar eventos, sites de vagas, universidades, softwares e redes sociais para divulgar suas vagas.

Lembre-se de que é mais válido divulgar em menos locais, mas de maneira mais assertiva. Isso vai diminuir a quantidade de currículos que não se encaixam no perfil que você procura, o que lhe fará economizar tempo de triagem. Além disso, a linguagem da divulgação deve ser adequada tanto às pessoas quanto ao canal de divulgação.

3. Foque no essencial

Um processo seletivo longo não é sinônimo de bem feito. Sua seleção deve ser o mais enxuta possível. Para isso, foque nas habilidades e nos comportamentos que são essenciais para a vaga. Planeje suas etapas de forma que elas avaliem essas competências sem muitos desvios. Não coloque etapas desnecessárias.

4. Use a tecnologia a seu favor

Diversas ferramentas podem ajudar você a agilizar seu processo seletivo. Você pode usar um software para lhe ajudar no recrutamento e na gestão do processo, planilhas para organizar as informações sobre os candidatos, a plataforma do Pro-Tests atua com excelência nesse mercado e disponibiliza um teste gratuito.

Uma ideia interessante é utilizar ferramentas de chamadas de vídeos para entrevistar os candidatos. A chamada de vídeo pode ser usada como uma forma de passar um pente fino nos candidatos antes da entrevista cara a cara.

Com essas dicas você poderá contratar funcionários de forma mais rápida e eficiente.

Para ver como a plataforma do PRO-TESTS (www.pro-tests.com) pode promover a contratação na sua empresa e ajudá-lo a não cometer erros em seu processo de recrutamento, entre em contato conosco.