Que problema tem um nome? Discriminação de nomes e contratação

A menos que você seja o Artista anteriormente conhecido como Prince ou Arya Stark por volta da sexta temporada de Game of Thrones, você terá um nome. Metade escolha dos pais e metade acidente da história, as chances são de que você ficará ligado ao seu nome pelo resto da vida.

Embora haja muitas pessoas que optam por mudar de nome por preferência pessoal, outras se sentem compelidas a mudar o nome por motivos mais sinistros. Neste artigo, exploraremos a natureza da discriminação de nomes, como ela se manifesta na sociedade e como pode ser enfrentada, especialmente quando se trata de contratação.

O que é discriminação de nomes?

A discriminação de nome refere-se a uma forma de preconceito em que um indivíduo é discriminado negativamente por causa de seu nome. Esse tipo de preconceito é frequentemente baseado em estereótipos culturais que podem influenciar a tomada de decisão de uma pessoa, seja de forma consciente ou – como vimos em outra postagem e geralmente é mais comum – inconscientemente.

Nossos nomes são normalmente carregados com uma quantidade significativa de informações sobre nós mesmos. Do nosso gênero à nossa etnia à nossa idade, outras pessoas podem inferir (com ou sem razão) detalhes sobre nossas vidas apenas olhando para nossos nomes.

Tipos de preconceito que podem resultar em discriminação de nome:

Viés racial
Viés de gênero
Preconceito cultural
Viés religioso
Viés de classe
Viés de idade

Discriminação de nome na contratação

Embora a discriminação de nome possa ocorrer em todos os aspectos da sociedade, é na contratação que ela levanta sua cara de forma mais perceptível. Os efeitos prejudiciais de preconceitos como a discriminação de nomes vão além do mundo do trabalho; eles se infiltram na economia, na política e na sociedade em geral em que vivemos.

Como a discriminação de nomes costuma ser influenciada por preconceitos inconscientes, é particularmente difícil de reconhecer, especialmente quando se candidata a empregos. A maioria das pessoas considerará a falta de respostas dos empregadores em potencial como má sorte ou um erro no currículo, ou na inscrição. Poucos seriam tão ousados a ponto de culpar o preconceito inconsciente dos recrutadores ou amaldiçoar as tendências preconceituosas inerentes à natureza humana, mas, como os estudos a seguir irão mostrar, há números para apoiar as suspeitas.

Os estudos por trás da discriminação de nomes

Universidade de Toronto, 2017 – as pesquisas usaram dados de um estudo anterior em 2011, onde 13.000 currículos falsos foram enviados para 3.000 vagas de emprego. O estudo mostrou que pessoas com nomes que soam chineses, indianos ou paquistaneses têm 28% menos probabilidade de fazer a entrevista do que outros candidatos fictícios com nomes que soam ingleses. Isso apesar de as qualificações e do nível de experiência serem iguais para todos os candidatos.
Governo francês, 2016 – uma empresa de consultoria encomendada pelo Ministério do Trabalho enviou 3.000 inscrições para 1.500 empregos anunciados por 40 empresas em seis cidades francesas. O estudo descobriu que os empregadores eram menos propensos a entrevistar candidatos com nomes que soassem norte-africanos.
Governo do Reino Unido, 2012 – um estudo de grupo parlamentar descobriu que mulheres de minorias étnicas que “embranqueceram” seus nomes ou os mudaram para soar mais anglo-saxões tiveram que se candidatar a metade dos empregos para receber um convite de entrevista do que aquelas cujos nomes soavam mais estrangeiro.
BBC’s Inside Out London, 2017 – mesmo com uma amostra pequena de dois candidatos e 100 oportunidades de emprego, este estudo refletiu o mesmo padrão de discriminação. Embora ambos os candidatos fossem igualmente qualificados, “Adam” recebeu 12 ofertas de entrevista, enquanto “Mohamed” recebeu apenas quatro.

Lidando com a discriminação de nomes na contratação

É claro que a discriminação de nomes é um problema prevalente e persistente na sociedade. Então, como podemos reduzir isso? Embora não exista uma solução mágica que possa erradicar completamente essa forma indireta de discriminação, há maneiras de evitá-la.

Em 2017, David Cameron anunciou que o UCAS (Serviço de Admissão a Universidades e Faculdades) adotaria um processo de inscrição “cego ao nome” para todas as futuras admissões. Outras organizações seguiram o exemplo, incluindo Civil Service, BBC, NHS, KPMG, HSBC e Virgin Money.

Embora este seja definitivamente um passo na direção certa, ainda deixa a porta aberta para que o preconceito apareça em estágios posteriores do processo de recrutamento. Como Azmat Mohammed do O Institute of Recruiters explica:

“Mas a realidade é que as pessoas que realizam as entrevistas, na fase seguinte das inscrições, são humanos. A questão é que eles possam analisar seus próprios preconceitos. Todos os têm e as empresas estão trabalhando para resolver esses problemas”.

O treinamento de discriminação pode ser capaz de abordar formas mais evidentes de discriminação no local de trabalho, mas não será eficaz no combate a preconceitos inconscientes, como discriminação de nome, especialmente porque ocorre predominantemente durante o processo de contratação.

Por que parar no recrutamento cego quando você pode ir até o fim e remover todas as informações irrelevantes do processo?

Elimine a discriminação de nome com uma plataforma de recrutamento cega

A plataforma de recrutamento cega do PRO-TESTS (www.pro-tests.com) remove todas as informações desnecessárias do perfil do candidato, deixando apenas o que importa: as habilidades do candidato. Esse processo à prova de discriminação garante que as empresas estejam sempre recrutando a melhor pessoa para o trabalho.

Estatísticas de contratação cega: porque o processo funciona

Estatísticas comprovam que diversas forças de trabalho têm um desempenho melhor e ajudam as empresas a se tornarem mais lucrativas. Saiba mais sobre o valor da contratação cega em 2019.

Estatísticas de contratação cega – os números não mentem

Com as empresas sendo pressionadas a serem mais diversificadas, a contratação cega está sob os holofotes. Se você não está familiarizado com o que é contratação cega, gostaríamos de esclarecer que ela não está cobrindo seus olhos e apontando! Em vez disso, trata-se de excluir certas informações das decisões de contratação, de modo a não comprometer a imparcialidade. Essas informações podem incluir a idade, etnia e sexo de uma pessoa, mas também sua educação. A ideia por trás da contratação cega é permitir que as empresas contratem pessoas apenas com base no mérito.

Parece muito esforço, certo? Especialmente quando, aparentemente, “não há evidências” que sugiram que a diversidade realmente melhora os negócios. Isto não podia estar mais longe da verdade.

Os CEOs podem pensar que a diversidade é um problema para o RH ou para o “tokenismo” corporativo. Mas o fato é que a diversidade realmente faz sentido para os negócios. Para anular os debates sobre a importância real da diversidade, estatísticas recentes mostram que ela tem um caso de negócios sólido. Em outras palavras, equipes mais diversificadas têm melhor desempenho e ganham mais dinheiro.

Os processos de contratação cega são potencialmente lucrativos

A McKinsey & Company passou os últimos anos estudando a diversidade corporativa. Delivering through Diversity, uma publicação lançada em janeiro de 2018, contém dados que constituem um argumento convincente para a diversidade:

As empresas no quartil superior para diversidade de gênero têm 21% mais probabilidade de superar financeiramente as do quartil inferior. Para empresas etnicamente diversas, a probabilidade aumenta para 33%.
As empresas no quartil inferior em gênero e diversidade étnica / cultural tinham 29% menos probabilidade de obter lucros acima da média do que empresas mais diversificadas.
As empresas no quartil superior em diversidade de gênero entre os executivos tiveram uma probabilidade de 21% de gerar lucros maiores.

Aí está, a importância da diversidade no local de trabalho em preto e branco (sem trocadilhos). No entanto, antes que as empresas comecem a se dar tapinhas nas costas, existem algumas áreas-chave de melhoria. Resumindo, como a maioria das mudanças eficazes, a diversidade precisa começar do topo:

Nos Estados Unidos, apenas 9% dos cargos executivos de alto nível nas empresas Russell 3000 eram ocupados por mulheres.
No Reino Unido, apesar de 22% dos estudantes universitários se identificarem como negros e minoritários étnicos (BAME), eles representam apenas 8% dos cargos executivos.

Não queremos insistir nos pontos negativos, mas devemos esclarecer que ainda há um longo caminho a percorrer antes que a diversidade deixe de ser um problema.

Os funcionários se preocupam com a diversidade?

Um negócio de sucesso é muito mais do que ganhar dinheiro. A contratação e o emprego são uma conversa de mão dupla. As empresas não podem descansar sobre os louros achando que todos aceitarão uma oferta de emprego. As empresas devem fazer um esforço concentrado para resolver os problemas levantados por suas equipes – e a diversidade é uma delas.

Uma pesquisa de 2018 realizada pela Randstad descobriu que a diversidade é importante para 78% dos funcionários dos Estados Unidos. No entanto, apesar das evidências, 58% das trabalhadoras e 52% dos trabalhadores afirmam que a igualdade de gênero não é uma prioridade para seu empregador. Como pode ser esse o caso, quando há um argumento tão forte para a diversidade? Pensamos que isso pode ser expresso em dois fatores:

Algumas organizações não querem admitir que têm um problema com a diversidade. Eles são cautelosos quando questionados sobre dados demográficos do local de trabalho ou transparência salarial. Em vez de resolver o problema, eles preferem fingir que ele não existe.
Outras empresas simplesmente não compreenderam o conceito de preconceito inconsciente. Todos os recrutadores se consideram oficialmente oportunistas iguais e não foram estimulados a cavar mais fundo e examinar o preconceito inconsciente. Como eles ainda não destruíram seus negócios, eles decidiram dizer ‘se não está quebrado, não conserte’.

O PRO-TESTS (www.pro-tests.com) é uma plataforma de contratação cega que torna o recrutamento justo mais fácil do que nunca que valida as habilidades dos candidatos que você julga necessário para aquela vaga. Este pode ser o primeiro passo para a criação de uma equipe diversificada, trabalhadora e voltada para resultados. O sucesso de longo prazo da sua organização certamente fará com que o investimento valha a pena.

O que é preconceito inconsciente e como podemos evitá-lo?

Gostemos ou não, fazemos julgamentos instantâneos sobre as pessoas ao nosso redor todos os dias. Isso é chamado de preconceito inconsciente. Veja o que é e como lidar com isso.

O que é preconceito inconsciente e como podemos evitá-lo?

Quando você está fora de casa e sobre as calçadas de sua cidade, que suposições você faz sobre as pessoas ao seu redor? Você faz julgamentos sobre o gênero deles? Talvez a idade deles? E quanto a sua etnia?

Tentar responder a essas perguntas pode deixar muitas pessoas desconfortáveis. Mas sejam quais forem suas respostas, a realidade é que todos nós fazemos esses julgamentos, quer saibamos disso ou não.

Este fenômeno é conhecido como preconceito inconsciente.

Embora o preconceito inconsciente seja natural e seja parte integrante de nossa constituição psicológica, ele pode impedir nossas tentativas de tomar decisões justas e imparciais. Antes de entrarmos em seus efeitos e possíveis remédios, vamos examinar um pouco mais de perto o que realmente é o preconceito inconsciente.

O que é preconceito inconsciente?

‘Viés inconsciente’ é o termo usado para descrever certos preconceitos dos quais podemos não ter conhecimento e, portanto, estão fora de nosso controle direto. Às vezes chamado de preconceito implícito, o preconceito inconsciente costuma originar-se de estereótipos que surgem de nossas origens, culturas e experiências pessoais.

A pesquisa sugere que o preconceito (implícito ou explícito) é um comportamento natural entre todas as pessoas. Em nosso dia-a-dia, naturalmente categorizamos as pessoas usando características facilmente observáveis como sexo, idade, etnia e peso. Mas não se trata apenas de atributos físicos; outros fatores, como educação, sexualidade, sotaque e status social, também influenciam esses preconceitos.

O preconceito inconsciente é inevitável. Não importa o quão imparciais possamos pensar que somos, todo mundo tem opiniões involuntárias sobre pessoas que são diferentes de nós. Esses vieses podem ser positivos, mas, na maioria das vezes, são negativos. Isso pode (e tem) um impacto prejudicial em todos os aspectos da sociedade, principalmente no local de trabalho.

Não tenha medo, existem maneiras de combater o preconceito inconsciente. Mas voltaremos a isto depois.

Tipos de preconceito inconsciente‍:

Viés de percepção – acreditamos que algo é típico de um determinado grupo de pessoas com base em estereótipos ou suposições culturais. Embora seja impossível ser completamente objetivo em relação às outras pessoas, esse preconceito distorce sua percepção de um estranho desde o início, tornando qualquer tentativa de objetividade inútil.
Tendência de afinidade – sentimos que temos uma conexão natural com pessoas que são semelhantes a nós. Essa conexão natural pode prejudicar nosso julgamento de suas habilidades, méritos e valores.
Efeito halo – projetamos qualidades positivas nas pessoas sem realmente conhecê-las. Isso pode ser baseado em significantes como sua educação, como falam ou como se vestem.
Viés de confirmação – temos a tendência de tentar confirmar nossas próprias opiniões e ideias pré-existentes sobre um determinado grupo de pessoas.

Preconceito inconsciente no local de trabalho

Comportamentos discriminatórios e desigualdade no local de trabalho muitas vezes resultam de preconceitos inconscientes. Mesmo as disparidades salariais entre homens e mulheres podem ser atribuídas a preconceitos que os empregadores nutrem em relação às empregadas atuais e potenciais. Embora o preconceito inconsciente não seja o único fator que contribui para essas questões sociais, econômicas e morais (alguns preconceitos são, infelizmente, muito conscientes!), É sem dúvida o mais difícil de abordar.

O preconceito inconsciente é por sua própria natureza invisível e não intencional. As pessoas não sabem que estão fazendo julgamentos injustos ou estereotipando as pessoas que encontram. Da mesma forma, esses julgamentos resultam em decisões mentais rápidas que nem mesmo são ditas, muito menos fisicamente registradas. Então, como você interrompe algo que não consegue ver alguém fazendo ou dizendo, especialmente quando essa pessoa não está ciente de que está fazendo algo errado? É difícil, mas existem soluções por aí.

Como lidar com o preconceito inconsciente‍

Envolva mais de uma pessoa no processo de tomada de decisão. Esta solução prática é particularmente útil na fase de recrutamento. Ter mais de uma opinião frequentemente forçará o recrutador a questionar e justificar seus julgamentos. Um diálogo pode ser criado para chegar a uma decisão mais objetiva, não apenas com base no capricho de uma pessoa.
Aumente a consciência sobre o preconceito inconsciente no local de trabalho. Embora a maioria das pessoas esteja ciente das formas evidentes de discriminação no local de trabalho, muitas pessoas podem não reconhecer os casos de preconceito inconsciente. Reservar um tempo para discutir e compreender a natureza do preconceito inconsciente ajudará as pessoas a questionar seus próprios preconceitos, com a esperança de evitar que esses preconceitos influenciem sua tomada de decisão atual.‍
Remova todas as informações desnecessárias do processo de recrutamento. Também conhecido como contratação cega, esse método oculta do recrutador informações como sexo, etnia, religião, idade e escolaridade do candidato. Quando todos esses detalhes são retirados, os recrutadores podem se concentrar exclusivamente nas habilidades e méritos do candidato.

Se você acredita que seu local de trabalho está sofrendo como resultado de um preconceito inconsciente, verifique nossa postagem sobre como remover o preconceito de seu processo de recrutamento. Para auxiliar nesse processo de contratação cega, utilize a plataforma do PRO-TESTS para facilitar o processo de validação das habilidades dos seus candidatos.

5 dicas para ajudá-lo a adaptar suas estratégias de contratação de tecnologia pós COVID-19

Nossas vidas viraram de cabeça para baixo em questão de poucos meses. Tudo graças à pandemia COVID-19.

A taxa de desemprego já atingiu o pico e o mundo dos negócios mudou indefinidamente. A forma como as empresas funcionam agora é totalmente diferente do que costumava ser o processo. Ferramentas de tecnologia, como aplicativos de lista de tarefas online, soluções de videoconferência e software de gerenciamento de projeto para continuar a trabalhar de forma produtiva, surgiram como a necessidade da hora. Ao mesmo tempo, o distanciamento social, o auto-isolamento e o trabalho em casa tornaram-se o novo normal.

Assim como qualquer outra operação de negócios, até mesmo o processo de recrutamento tem seu próprio conjunto de desafios agora. Tornou-se crucial adaptar suas estratégias de contratação ao novo estilo de trabalho e preparar-se para um processo de recrutamento em resposta a uma recessão.

Então, como você planeja executar suas estratégias de contratação quando sua empresa estiver pronta para voltar ao jogo com força total?

Se você ainda não começou a pensar nisso, é hora de prestar atenção a isso.

Listei aqui algumas dicas para ajudá-lo a iniciar seu processo de contratação.

Reavalie sua estratégia de contratação

É bastante claro que os processos de recrutamento mudaram drasticamente nos últimos meses. Desde o processo de pré-contratação, como feiras de empregos ou eventos de recrutamento, entrevistas pessoais até a integração, não existe uma prática de contratação que tenha sido poupada pelo toque da pandemia.

As organizações que agarram a oportunidade agora e se adaptam às mudanças de acordo com isso ultrapassarão seus concorrentes.

AGORA é o momento perfeito para reavaliar sua estratégia de recrutamento e encontrar uma maneira de melhorá-la com base nas mudanças recentes no mercado.

Veja como você pode fazer isso:

Pesquise as habilidades que você tinha no passado e antecipe as que você precisa atualmente. Minimize a lacuna realizando avaliações de habilidades. Por exemplo, se você dirige um restaurante, precisa mudar seu foco de serviços de jantar para entregas sem contato ou drive-thru.
Utilize plataformas como o PRO-TESTS (www.pro-tests.com), que automatizam a validação e avaliação das habilidades dos candidatos.
Refaça as descrições de suas funções para adaptá-las às mudanças na dinâmica do trabalho.
Traga inovações tecnológicas em ação para acelerar o processo de contratação.
Abra espaço para equipes virtuais / remotas.

Prefira um onboarding digital

O número de mudanças que ocorreram devido à pandemia é muito grande para lidar. O fechamento de escritórios corporativos fez com que as equipes de RH lidassem com muitos problemas de gerenciamento ao acaso.

Contratar pessoas e colocá-las a bordo não é mais tão simples. As empresas precisam mudar para um processo digital em termos de integração e trabalho com seus funcionários.

Os gerentes de RH podem:

Usar ferramentas de gerenciamento de comunicação como ProofHub, Slack e Trello para fornecer integração digital aos funcionários sem esforço.
Crie uma cópia eletrônica de todos os manuais de treinamento, livros de regras, políticas e procedimentos de RH e compartilhe-a com os novos funcionários online.
Faça vídeos de treinamento e módulos de aprendizagem para ajudar os novos funcionários a entender como devem trabalhar.

Construir uma marca forte do empregador

A marca do empregador significa descrever a reputação e a popularidade da empresa a partir da perspectiva de um empregador em potencial.

Desenvolver uma Employer Branding é uma excelente, aliás, a única forma de atrair os melhores colaboradores para a sua empresa. Uma marca empregadora forte terá um efeito duradouro na reputação da sua empresa e aumentará sua capacidade de atrair, contratar e reter os melhores talentos hoje e no futuro.

Enquanto outras empresas estão ocupadas lidando com o caos, é o momento perfeito para você aproveitar e garantir uma marca empregadora sólida para atrair a melhor força de trabalho pós COVID-19.

Você pode desenvolver uma marca forte de empregador:

Usando a mídia social para transmitir mensagens sobre como sua empresa mudou de direção para garantir a segurança dos funcionários.
Envio de vídeos no site de carreiras de uma empresa para ajudar os candidatos a saber mais sobre a cultura da empresa, segurança no trabalho e ofertas em um só lugar.
Envolvendo candidatos, promovendo sua marca de empregador com conteúdo abrangente.
Compartilhamento de depoimentos de funcionários em diferentes plataformas online.

Concentre-se no seu público-alvo

Você estava recrutando antes do início da pandemia do coronavírus? Se sim, então provavelmente você estava aceitando pedidos de emprego e está de olho em alguns de seus funcionários em potencial. Mesmo que você tenha congelado seu processo de contratação por um tempo, certifique-se de manter contato com esses candidatos.

Assim, sempre que você começar a contratar novamente, não haverá falha na comunicação com os candidatos e poderá retomar o processo de recrutamento sem problemas.

Algumas dicas para manter contato com os candidatos:

Use plataformas de comunicação como e-mails, chamadas de vídeo ou mídias sociais para ficar conectado com seu público-alvo.
Continue atualizando-os sobre a situação atual da empresa em relação ao recrutamento de novas pessoas.

Finalizando!

A pandemia de coronavírus voltou atrás no mundo dos negócios. Desde a quebra do mercado de ações até o desemprego atingindo seus patamares mais elevados, 2020 foi considerado um desafio excepcional para todos.

Ele também trouxe grandes mudanças na forma como tudo funcionava, com aplicativos de lista de tarefas online, plataformas de comunicação virtual e soluções de gerenciamento de projetos que se tornaram um grampo na vida de cada profissional. Assim como o novo estilo de trabalho (principalmente remoto) demorou um pouco para ser absorvido, as empresas também levarão um tempo para se acostumar com o novo processo de contratação.

Independentemente de você estar contratando agora ou não, é importante que você entenda como a pandemia remodelou o cenário de recrutamento. Examine as mudanças no mercado e tente abordá-las modificando seu plano de recrutamento para garantir o futuro da sua empresa e utilize sistemas que ajudam a automatizar os processos seletivos de sua empresa, como o PRO-TESTS (www.pro-tests.com).

A indústria global de TI foi dramaticamente afetada pelo COVID-19 e está mudando a forma como buscamos os melhores talentos.

Com muitos serviços presenciais sendo encerrados durante parte do ano e o foco na transformação digital para lidar com o vírus, a TI é um dos poucos setores que ainda está crescendo.

Nos últimos 7 anos, embora tenha havido períodos de crescimento moderado –para não mencionar uma pandemia global– o crescimento da indústria ainda está aumentando e espera-se que continue em cerca de 4% à medida que avançamos em 2021.

Apesar de uma queda em 2020, conforme COVID-19 apertou seu controle, a indústria de tecnologia registrou um crescimento geral consistente ao longo dos anos e espera-se que isso continue em 2021 (fonte da imagem).

As empresas de tecnologia estão em busca de engenheiros e outros especialistas para preencher novas funções a fim de apoiar o crescimento projetado da indústria. Isso pode ser uma boa notícia para os profissionais de tecnologia, mas pode ser difícil para as equipes de recrutamento.

A escassez de habilidades de TI e os efeitos do COVID

Em 2019, havia 4,2 milhões de posições de TI não preenchidas, principalmente nos setores de saúde, educação, manufatura e governo. A maioria das empresas identificou a tecnologia como o fator-chave para atingir seus objetivos de negócios, mas buscar talentos em tecnologia era sua maior preocupação.

Uma2019 pesquisa deliderada por Harvey Nash e KPMG revelou que 67% dos líderes de TI estavam enfrentando desafios de contratação como resultado da escassez de habilidades de TI, um aumento de 12 pontos em relação a 2018. Harvey Nash, presidente e CEO da Bom Miano, comentou sobre os resultados em entrevista ao Wall Street Journal: “Isso é impressionante. Os CIOs podem ter grandes ideias, mas se você não conseguir o talento de TI, isso é um problema crescente. ”

Com o COVID-19, houve uma onda repentina de trabalho remoto que moldou a forma como o mundo utilizava a TI. Desde o início da pandemia, as empresas gastaram cerca de US $ 15 bilhões extras a cada semana em tecnologia para garantir a proteção e a proteção de funcionários remotos. O foco na segurança deixou os empregadores ávidos por profissionais qualificados em segurança cibernética, tornando-a agora a habilidade de TI mais solicitada globalmente.

A demanda por talento de TI e gastos com tecnologia aumentou muito durante a pandemia, mas os orçamentos de tecnologia estão sob enorme pressão. Antes do COVID-19, 51% dos líderes de TI planejavam um aumento no orçamento no próximo ano, mas agora esse número está perto de 43%.

Embora a pandemia tenha afetado um pouco a escassez de habilidades, ela permanece um pouco abaixo do máximo histórico. Recrutadores e profissionais de RH podem compensar a falta, agilizando os processos de contratação para preencher as vagas rapidamente sem comprometer a qualidade.

Por que longos processos de contratação nem sempre são úteis

“Contrate devagar, demita rápido” é uma estratégia de recrutamento com grandes recompensas para as organizações que a implementam.

Embora o princípio por trás desse conceito seja válido, ele tem um significado diferente em setores com escassez de habilidades. Antes da pandemia, uma pesquisa Stack Overflow revelou que 76,7% dos desenvolvedores trabalhavam em tempo integral, 10,2% eram contratantes / freelancers / autônomos e 6,2% trabalhavam meio período. Portanto, embora a mesma pesquisa tenha mostrado que 62% dos engenheiros de tecnologia estavam abertos para oportunidades, isso não significa que eles estavam desesperados por um novo emprego.

Pelo menos 87% dos desenvolvedores estão trabalhando em tempo integral, meio-período ou como contratados independentes, o que representa um grande desafio para o recrutamento de TI (Image Source).

Isso é ainda mais verdadeiro em 2020, quando os números do desemprego nos Estados Unidos atingiram recordes históricos e 70% dos americanos temeram por sua segurança no emprego. De acordo com dados da Janco Associates, 99.400 empregos de TI foram perdidos nos EUA como resultado direto do COVID-19. Os empregos em tecnologia estavam entre os menos afetados pela pandemia de desemprego, mas também reforçava o medo dos funcionários de buscar novas oportunidades. Os gerentes de contratação agora precisam fazer o dobro do trabalho para encontrar candidatos de TI de qualidade.

Os recrutadores de TI e gerentes de contratação devem garantir que o processo de contratação seja rápido e contínuo, para que o talento empregado com remuneração considere a mudança de empresa. Além disso, as empresas de tecnologia estão lutando entre si para obter os melhores talentos disponíveis.

No momento em que os engenheiros avançam para o estágio 3 de seu processo de contratação, outra empresa já pode estar oferecendo um emprego a eles. Para dar à sua empresa a melhor vantagem competitiva, procure maneiras de reduzir o tempo excessivo do processo de contratação de TI e garantir os melhores talentos rapidamente.

Como as empresas podem otimizar sua estratégia de contratação de tecnologia

Felizmente, ao identificar gargalos em seu processo de contratação e utilizar as tecnologias de recrutamento disponíveis, você pode reduzir significativamente o tempo de contratação. Aqui estão três estratégias de contratação a serem consideradas:

1. Crie anúncios de emprego concisos e precisos

Mesmo em uma pandemia global, as empresas estão aprendendo que precisamos dos melhores engenheiros de TI mais do que eles. A tabela girou-em vez de lhes vender seus conhecimentos para você, você precisa de vender as oportunidades que você está oferecendo.

Suas ofertas de emprego servem como argumento de venda para os melhores talentos da engenharia. Os anúncios de emprego devem responder com eficácia a dois motivos:

Para engenheiros contratados: por que eles deveriam considerar deixar o emprego atual para ingressar na sua organização?
Para agentes livres: por que eles deveriam investir seu tempo se candidatando a cargos em sua organização em vez de outros?

As ofertas de emprego também funcionam como um filtro. Eles devem atrair o talento certo e eliminar aqueles que não se encaixam perfeitamente.

Aqui está um resumo da anatomia de um anúncio de emprego perfeito:

Use informações simples e densas
Vá direto ao ponto
Tenha uma lista robusta de requisitos de qualificação
Declare os benefícios exclusivos que sua empresa oferece
Liste as principais responsabilidades e defina as expectativas para os candidatos

Portanto, embora haja uma pressão imensa para preencher funções de tecnologia em sua empresa, não use atalhos. Reserve tempo para criar publicações de empregos de alta qualidade.

2. Reduza o trabalho manual com a automação

A transformação digital não é mais uma palavra da moda nos negócios; é uma necessidade. Isso é especialmente verdadeiro devido à mudança nas forças de trabalho remotas em 2020. Muitas organizações estão substituindo os processos presenciais e tediosos em papel por soluções virtuais. A automação também pode ajudar os recrutadores a otimizar seus processos de muitas maneiras.

Com os avanços da tecnologia, os recrutadores agora podem tirar proveito das soluções de recrutamento que oferecem avaliações automatizadas das habilidades fundamentais dos candidatos, economizando um tempo valioso.

O PRO-TESTS (www.pro-tests.com), por exemplo, é uma plataforma com mais de 200 testes direcionados para a área de tecnologia da informação.

3. Contratação simplificada como vantagem competitiva

O talento técnico é um dos maiores ativos da sua empresa. Garantir que sua empresa tenha um fluxo constante de profissionais de TI qualificados para preencher as funções vagas é fundamental para o sucesso de sua organização. Mais do que uma simples melhoria de processo, agilizar a contratação da sua empresa oferece à sua organização uma vantagem competitiva significativa, enquanto economiza tempo e dinheiro.

Como evitar contratação errada no recrutamento de TI

Frequentemente recorremos aos nossos clientes para entender os prós e contras, os altos e baixos de suas vidas de contratação de tecnologia. Um ponto problemático que surge regularmente é a contratação incorreta.

As más decisões de contratação são caras. O custo de uma contratação indevida pode ser de 5 a 27 vezes o salário real de um funcionário e, de acordo com um estudo de QI de liderança de três anos, 46% das novas contratações não tiveram sucesso em 18 meses! Isso significa que uma contratação indevida para um cargo de tecnologia que paga $ 45.000 por ano pode custar à sua empresa algo entre $ 225.000 e $ 1.215.000! Isso é muito dinheiro – que você poderia investir em outro lugar.

Embora você não consiga erradicar completamente as contratações incorretas de seu vocabulário de recrutamento, pode limitar a frequência com que a experimenta. Aqui estão nossas dicas principais – experimentadas e testadas por nossa vasta comunidade de profissionais de RH e gerentes de contratação de tecnologia.

Dica um: agilize e automatize seu progresso de triagem com plataformas online
Dica dois: planeje as perguntas da entrevista com cuidado
Dica três: apresente os candidatos para sua equipe de tecnologia

Simplifique e automatize seu processo de triagem e contratação

De acordo com a pesquisa anual da CodinGame de recrutamento de tecnologia, mais de 80% dos profissionais de RH consideram que “Encontrar candidatos qualificados” é a coisa mais difícil sobre o recrutamento de desenvolvedores.

Sim, é difícil encontrar contratações em potencial, filtrar inscrições e descobrir se os candidatos são qualificados para sua vaga. Peneirar currículos é ineficiente e demorado.

O resultado final é o seguinte: você pode contar com um currículo para ter uma visão geral precisa das habilidades de um candidato em tecnologia? A resposta é um sonoro não”!

Por um lado, alguns candidatos têm as qualificações, experiência e habilidades certas no papel, mas acabam ficando aquém da experiência técnica esperada. Por outro lado, alguns gerentes de contratação perdem desenvolvedores talentosos com alto potencial – simplesmente por causa de um currículo pouco atraente ou um plano de carreira não tradicional.

Perfis de desenvolvedor estão se tornando cada vez mais diversificados. 34,6% dos desenvolvedores são autodidatas, por exemplo, de acordo com uma recente pesquisa internacional.

Muitas organizações recorrem às plataformas de testes técnicos online para agilizar, automatizar e acelerar seu processo de triagem. Ao enviar testes online aos candidatos, os clientes nivelam o campo de jogo para todos os desenvolvedores. Eles recebem um relatório de teste detalhado e confiável e podem descobrir joias ocultas em um piscar de olhos. Esses testes automatizados fornecem dados confiáveis e percepções sobre as verdadeiras habilidades dos candidatos – você não precisa confiar no que eles dizem que podem fazer em seus currículos. Você pode confiar no que realmente os viu fazer e pode avaliar e comparar seu desempenho com o trabalho de outros candidatos.

Planeje cuidadosamente as perguntas da entrevista de contratação

A preparação do gerente de contratação para uma entrevista é tão importante quanto a do candidato.

Você não pode esperar fazer perguntas importantes que revelarão atributos comportamentais e idiossincrasias do candidato por pura sorte. Tenha em mente as características mais importantes de que você precisa antes de iniciar o processo de entrevista. É importante avaliar as habilidades pessoais de um candidato na entrevista.

Não é fácil ver através das expressões dos candidatos descobrir quem eles realmente são.

O que você está procurando – um jogador de equipe com uma atitude positiva? Alguém que é automotivado e tem uma forte ética de trabalho? É mais importante para eles serem adaptáveis ou orientados para os detalhes? Prepare um conjunto de perguntas com antecedência, destinadas a obter informações do candidato a emprego relativas a essas características. Por exemplo, você pode fazer-lhes perguntas de dramatização, como:

O que você faria se …?
Já tivemos essa situação uma vez. Como você resolveria isso? (Peça-lhes que identifiquem as habilidades pessoais que usaram em cada etapa.)
Qual foi o problema mais complexo que você já resolveu e como encontrou a solução?
Descreva um problema real no qual você trabalhou e que exigiu a ajuda de outro funcionário. Como vocês trabalharam juntos para encontrar uma solução?

Outra maneira de levar o seu processo de entrevista para o próximo nível é começar a usar tecnologias de entrevista remota online.

De fato, em meio à situação da Covid-19, um número crescente de empresas está se voltando para soluções de entrevista remota.

Apresente os candidatos selecionados para sua equipe de tecnologia

Como parte da pesquisa CodinGame internacional de 2020, foi feita pergunta aos desenvolvedores: “O que é qual é o principal motivo não negociável para recusar uma oferta de emprego? ” Mais de 1 em cada 3 desenvolvedores (34,4%) respondeu: “A cultura da empresa não corresponde às minhas opiniões pessoais.”

O que isto significa? Isso significa que a cultura da empresa é extremamente importante para os desenvolvedores – assim como é (ou deveria ser) para você. Na verdade, uma incompatibilidade de cultura e valores pode resultar em uma experiência de recrutamento dolorosa.

Então, o que você pode fazer para evitar o estresse de uma contratação incorreta?

Em primeiro lugar, seja claro sobre suas expectativas quanto ao comportamento e conduta de seu novo contratado no local de trabalho; certifique-se de que seu candidato também esteja ciente de como os atuais membros da equipe abordam seu trabalho e responsabilidades, como eles interagem entre si e os objetivos e valores da empresa.

Recomendamos enfaticamente apresentar candidatos selecionados para sua equipe de tecnologia. As pessoas que trabalham em sua empresa refletirão a cultura de sua empresa com autenticidade e transparência.

Vamos encerrar

Quanto melhor for o processo de contratação, menor será o risco de uma contratação incorreta cara. Executar as etapas extras de ter novos contratados em potencial gastando tempo com sua equipe de tecnologia, estreitando o campo por meio de triagem automatizada para habilidades técnicas, colocando um pouco mais de reflexão em sua entrevista – seja virtual, pessoal ou ambos – pode aumentar muito suas chances de conseguir sua nova contratação da primeira vez.

Caso tenha interesse em conhecer mais sobre a seleção online de candidatos, consulte o PRO-TESTS, uma plataforma tecnológica, com mais de 200 testes na área de TI, que consegue diminuir em até 80% o tempo de validação de habilidades técnicas dos candidatos.

Contratando para “remote-first”? As regras mudaram

Contratando novos membros para sua equipe remota? É hora de criar um sistema de pontuação interno que classifique os candidatos com base na colaboração, produtividade e diversidade.

A realização de entrevistas tradicionais para trabalhos no local e em escritórios geralmente é realizada por meio de vários métodos. Começando com o envio de candidaturas pelos candidatos, depois um telefonema para avaliar o interesse e conhecer o candidato.

Depois disso, os candidatos geralmente são convidados para uma entrevista por telefone ou uma entrevista pessoal com a organização. Os funcionários em potencial são avaliados e avaliados usando um sistema de pontuação interno que leva em consideração suas habilidades e experiência.

O importante sobre a contratação de um funcionário em potencial para um cargo interno é que você avalia as qualificações, habilidades, experiência e caráter com base na capacidade de desempenho no escritório.

Para organizações com estruturas primeiro remotas, as regras são um pouco diferentes. O candidato ideal que você desenvolve deve avaliar sua capacidade de atuação em um ambiente virtual. Isso significa que não há líderes físicos e membros da equipe para colaborar e se relacionar, mas colegas que podem estar do outro lado do mundo.

Por exemplo, um líder deve construir e gerar confiança com funcionários que nunca conheceu pessoalmente. Se você está contratando para uma posição que exige um autoconfiante com habilidades de delegação e comunicação, você precisará de um líder que possa deixar as tarefas claras e garantir que a produtividade esteja no pico em um ambiente remoto.

Criando uma cultura de empresa remota de sucesso

O núcleo e o sistema de crenças de uma empresa são cruciais para seu sucesso. Quando uma organização se posiciona como uma empresa progressiva, ágil e centrada no funcionário; eles são capazes de criar uma cultura que leva ao sucesso.

Uma pesquisa da Deloitte mostra que 94% dos executivos c-suite e 88% dos funcionários acreditam que a cultura saudável no local de trabalho é crucial para seu sucesso. Os mesmos dados de pesquisa indicam que 83% dos tomadores de decisão pensam que funcionários altamente engajados e motivados contribuem em grande parte para o sucesso de uma empresa.

Quando se trata de empresas que conduzem primeiro estruturas remotas, é importante lembrar que as regras convencionais não se aplicam. A construção da cultura não ocorre naturalmente e deve ser trabalhada de baixo para cima na organização.

Avaliando Candidatos para a Cultura de Empresa Remota

Ao buscar candidatos para estruturas organizacionais remotas, você precisa ser capaz de avaliar sua competência para assimilar sua cultura. Tudo começa com a compreensão do valor do trabalho remoto e destacando como os funcionários estão fazendo a diferença em um ambiente de trabalho virtual.

Construir uma cultura remota produtiva tem a ver com como você trabalha como empresa e como resolve os problemas em equipe. Velocidade, eficiência e colaboração são habilidades fortes a serem procuradas em candidatos para ambientes remotos. É aqui que a comunicação aberta e o feedback se tornam imperativos ao avaliar um novo candidato. Os funcionários em potencial precisam ser transparentes em sua comunicação e trabalhar bem em um ambiente onde todos estão contribuindo, não apenas um espaço virtual onde extrovertidos contribuem.

Contratação de engenheiros para ambientes de trabalho remotos

Para entrevistas pessoais, é fácil julgar um candidato com base na universidade que frequentou, gênero, raça e preferências de aparência física. Tudo isso não tem nada a ver com o desempenho do candidato no trabalho.

Ao contratar remotamente, a trave da meta mudou, você recebe dados sobre o candidato; as habilidades que possuem, sua educação, histórico de trabalho e portfólio. Esses dados ajudam apenas uma fração do processo de recrutamento, você ainda precisa ver se eles são adequados para sua equipe remota.

Existem atributos específicos para avaliar e observar ao contratar engenheiros remotos. Abordar a equipe remota como um todo significa levar a diversidade em consideração. Há um mito comum de que os engenheiros offshore não são tão qualificados ou qualificados quanto os engenheiros domésticos. A verdade é que expandir seu grupo de candidatos para o mercado global significa levar a diversidade em consideração, e a diversidade é benéfica para sua equipe remota.

A diversidade torna as equipes de engenharia mais inovadoras porque mantém a equipe fora da rotina da complacência. Além disso, a diversidade ajuda a misturar um pouco as coisas, mostrando que nem todos os engenheiros remotos concordam com uma única solução. Isso funciona a seu favor porque os engenheiros irão colaborar mais e compartilhar conhecimentos, habilidades e experiência para encontrar uma solução por meio de contribuições de todos os membros da equipe.

Alguns pontos a serem levados em consideração:

Cultura, idiomas e fusos horários nem sempre são problemáticos: candidatos em fusos horários diferentes podem ajudar a manter o fluxo de trabalho de sua equipe produtivo fora do horário de trabalho para todos os outros. Por exemplo, se você tem engenheiros corrigindo estações de trabalho no back-end que não podem ser usadas simultaneamente, a grande notícia é que esses funcionários ainda estão trabalhando enquanto todos os outros estão dormindo.
Colaboração: este engenheiro pode ser o mais extrovertido ao trabalhar em um escritório, mas ele pode trabalhar bem por meio do compartilhamento de tela. O engenheiro tem o que é preciso para buscar ativamente uma solução, pedindo a contribuição e ajuda de um membro da equipe? Esse é um atributo que deve ser considerado durante uma entrevista remota.
Responsabilidade: é fácil se esconder atrás de uma tela, especialmente se você cometeu um erro de julgamento acidentalmente. Uma qualidade importante a ser avaliada é a capacidade de um engenheiro de se responsabilizar se cometer um erro e trabalhar com você para resolver o problema.
Liderança: trabalhar remotamente exige um senso de disciplina e cada funcionário deve ser um empreendedor até certo ponto. Uma liderança forte para funções remotas consiste em orientar os funcionários sem parecer confrontador.
Alinhamento com a visão da empresa: vamos enfrentá-lo, ninguém vai se importar com a sua empresa tanto quanto você. No entanto, os candidatos e funcionários remotos devem estar alinhados com a visão da organização para que acreditem nela. Você pode fazer isso criando uma cultura empresarial que promova a felicidade. A pesquisa mostra que engenheiros felizes são mais produtivos. Além disso, estudos indicam que um dos principais motivos da insatisfação dos engenheiros são os prazos apertados e a falta de resolução de problemas. Procure contratar candidatos que sejam proficientes em gerenciamento de tempo e colaboração.

Conclusão

Ao contratar engenheiros com base em sua infraestrutura remota, é importante levar em consideração os fatores que irão aumentar a produtividade de sua equipe. Contratar por simpatia não é uma opção, você precisa olhar além da superfície e criar um scorecard interno que classifique fatores como sua capacidade de colaborar e resolver problemas por conta própria e parte de uma equipe.

Fonte: Codility. Traduzido e adaptado por Profits Consulting.

8 dicas para ajudá-lo a ser o melhor no recrutamento técnico

Você sabia que 90% dos recrutadores acham difícil encontrar e contratar talentos técnicos?

Se você não sabia disso, provavelmente ficará aliviado em saber que não é o único que acha difícil a contratação de técnicos. Se você fez isso, provavelmente já conhece em primeira mão como é competir pelo melhor talento técnico do mercado.

A contratação técnica é um desafio. E fica ainda mais difícil se você estiver recrutando para os cargos técnicos mais exigentes. Neste artigo, compartilharemos algumas dicas para ajudar a tornar esse processo um pouco mais fácil.

Mas, primeiro, vamos ver como o recrutamento técnico é diferente.

O que é contratação técnica?

O processo de contratação técnica requer que os recrutadores procurem e selecionem talentos com conjuntos de habilidades muito específicas e especializadas.

Os empregos técnicos são encontrados com mais frequência em setores como TI, engenharia e manufatura, mas não são necessariamente exclusivos desses segmentos. Os conjuntos de habilidades técnicas são necessários em uma ampla variedade de organizações diferentes, especialmente em ambientes de trabalho que priorizam o digital. Exemplos de empregos técnicos podem incluir engenheiros de sistemas, desenvolvedores de software, mecânicos ou cientistas de dados.

Os recrutadores técnicos são, geralmente, responsáveis por:

Desenvolver a estratégia de recrutamento técnico
Identificar novas maneiras de alcançar e se envolver com o talento técnico
Criação de descrições e requisitos de cargos especializados
Entrevistar e realizar avaliações técnicas de contratação
Estabelecer contato com gerentes de contratação para garantir seleção e adequação

A contratação de talentos técnicos requer um conjunto único de habilidades de recrutamento. Você precisa de um conhecimento profundo do setor para o qual está contratando e deve ser capaz de “falar o idioma” para selecionar os candidatos em potencial com eficácia.

Aqui estão algumas habilidades que os melhores recrutadores técnicos terão:

Comunicação escrita e verbal
Negociação
Aptidão técnica
Organização
Mentes analíticas
Pensamento crítico
Capacidade de comunicar sobre termos e requisitos técnicos
Capacidade de agir como uma ponte entre gerentes de contratação e candidatos

Muitas das habilidades listadas acima são verdade para a maioria das posições de recrutamento. O que diferencia a contratação técnica é que tudo isso deve ser feito enquanto se luta contra a concorrência feroz e o assunto de um nicho complicado.

Agora que estabelecemos alguns problemas comuns com a contratação técnica e o que é exigido dos recrutadores, vamos examinar algumas soluções.

Dicas para melhorar seu processo de contratação técnica

Embora seja verdade que a contratação técnica é mais desafiadora do que nunca, ainda existem oportunidades para melhorar suas chances de conseguir os melhores talentos. Há demanda por talentos técnicos, mas eles também têm mais probabilidade do que outras profissões de mudar de emprego e assumir novos desafios.

Na verdade, 75% dos desenvolvedores de software em todo o mundo, indicaram em 2019 que estão abertos a novas posições. Portanto, mesmo que pareça que o melhor talento técnico já esteja empregado, sempre há oportunidade de encontrar os melhores talentos. Você só precisa da estratégia certa.

Aqui estão algumas dicas para facilitar.

1. Conheça as necessidades do gerente de contratação

Antes de iniciar sua pesquisa, ou mesmo de criar uma estratégia, é fundamental que você trabalhe em estreita colaboração com o gerente de contratação para estabelecer que tipo de candidato ele está procurando e quais habilidades ele deve ter.

O gerente de contratação é o seu melhor recurso para criar uma lista de habilidades e requisitos que orientarão sua busca de emprego na direção certa. Use-os como um recurso para os tipos de palavras e frases que você precisará usar para comunicar os requisitos do trabalho.

Depois de ter certeza do que o gerente de contratação está procurando, você pode mudar seu foco para quem pode caber na conta.

2. Crie a persona do candidato

Com base nos requisitos de habilidades do gerente de contratação, você pode começar a desenvolver uma persona do candidato técnica que usará para orientar sua estratégia de divulgação. Para fazer isso, é importante entender o setor para o qual você está recrutando e os tipos de pessoas que normalmente se voltam para esses empregos.

Por exemplo, Stack Overflow compilou uma grande pesquisa em 2019 que analisa um candidato típico para desenvolvedores de software. Normalmente, esses profissionais são:

Masculino
Mais de 35 anos
Menos de 5 anos de carreira
Probabilidade de alternar frequentemente entre empregos

Este é um exemplo de como você pode estruturar a persona de um candidato. Cada um dos detalhes acima provavelmente lhe dará algumas ideias de como obter e interagir com esses candidatos. Use sua experiência no setor, conversas com equipes técnicas existentes e pesquisa para desenvolver candidatos que irão conduzi-lo na direção certa.

3. Compreenda as habilidades e competências necessárias

Com base em suas primeiras conversas com o gerente de contratação e no desenvolvimento de sua personalidade, você deve ter uma visão completa das habilidades e competências necessárias para ter sucesso no trabalho.

Não se esqueça, porém, de que as habilidades técnicas não são a única coisa que importa no local de trabalho. Existem também habilidades sociais que precisam ser avaliadas para estabelecer o desempenho e a adequação potenciais.

Além das habilidades técnicas, você também pode realizar avaliações de contratação técnica para trabalho em equipe, documentação, gerenciamento de sistemas, apresentação e comunicação.

Não basta que o candidato consiga realizar a tarefa tecnicamente. Eles também devem ser capazes de documentar os resultados, trabalhar com a equipe em direção a um objetivo comum e apresentar os resultados às principais partes interessadas.

4. Contrate proativamente

O melhor talento técnico provavelmente já tem um emprego. E, se estiverem aceitando novas ofertas, é provável que tenham várias empresas interessadas nelas ao mesmo tempo.

Por isso, é fundamental que você adote uma abordagem proativa para a contratação de técnicos. Não apenas anuncie vagas de emprego e espere que o melhor talento apareça. Saia e encontre-os e convença-os de que sua função e sua empresa são o próximo grande passo em suas carreiras.

Para fazer isso, você deve identificar uma lista de talentos de alta qualidade para perseguir. Use ferramentas como o LinkedIn para identificar os melhores candidatos. Fale com eles diretamente com informações precisas sobre a função e a empresa.

Explique claramente porque eles devem dar um salto e o que isso oferece a eles. Certifique-se de incluir um salário esperado nessa apresentação, pois esse é um fator importante para vencer a concorrência nos setores técnicos.

5. Saiba o que incluir na descrição do trabalho

O talento técnico vai querer saber com que ferramentas trabalhará, quais serão suas responsabilidades e qual o nível de propriedade que terá sobre os projetos. Além das habilidades específicas de que eles precisam para ter sucesso. Trabalhe com o gerente de contratação para entender a posição em detalhes e a dinâmica da equipe para a função.

Você também deve consultar as personas do seu candidato e escrever uma descrição do cargo e um anúncio de recrutamento que agrade ao tipo exato de candidato que você está procurando.

6. Saiba como testar suas habilidades adequadamente

O talento técnico adora ser desafiado. Geralmente, esses candidatos receberão um teste de triagem desafiador, que lhes permitirá mostrar suas habilidades. No entanto, este é um ato de equilíbrio, pois você não quer sobrecarregar seus candidatos com avaliações técnicas de contratação.

Se você fez a seleção e seleção de candidatos corretamente, deve ter uma boa ideia das habilidades do candidato. Mantenha o teste curto, relevante e desafiador o suficiente para que o candidato mostre o que pode fazer. Muito trabalho ou tarefas que não são relevantes podem ser um obstáculo.

Novamente, trabalhe com o gerente de contratação e a equipe para entender as habilidades específicas que devem ser testadas.

7. Use ferramentas de recrutamento técnico para tomar decisões baseadas em dados.

Use sua pilha de tecnologia de recrutamento para tornar o processo de contratação mais fácil e bem-sucedido. As melhores ferramentas de recrutamento técnico, como um ATS, permitirão que você selecione currículos rapidamente para palavras-chave e competências específicas, tornando as fases de seleção muito mais eficientes.

Da mesma forma, as plataformas de entrevista por vídeo podem ser usadas para selecionar candidatos remotos e avaliar objetivamente suas habilidades de comunicação e linguagem corporal.

8. Esteja preparado para negociar

Os empregos mais procurados exigiam os salários mais procurados. Essa é apenas uma realidade da contratação de técnicos. Conforme mencionado, o talento técnico de ponta provavelmente terá uma série de opções e as usará como alavanca nas negociações salariais.

Esteja preparado para trabalhar com o candidato, o gerente de contratação e a equipe executiva de sua empresa para chegar a um plano de remuneração que funcione para todas as partes.

A contratação técnica é um desafio. Mas, com a estratégia e abordagem certas, você será capaz de vencer a concorrência e conseguir o talento mais procurado.

Fonte: Codility. Traduzido e adaptado por Profits Consulting.

6 maneiras para melhorar os processos de contratação de talentos em tecnologia

Neste blog, vamos explorar 6 maneiras de implementar um processo de contratação mais estruturado, voltado para área de tecnologia, para que seja possível executa-la da melhor maneira possível e que os candidatos passem por uma experiência única e inesquecível, o que ajuda no seu networking e no marketing boca-a-boca da sua empresa.

Sabemos que a contratação de novos funcionários pode ser demorada e bastante trabalhosa. Sem uma estratégia bem elaborada de contratação, podemos ver um processo seletivo se arrastando ao longo de meses. Resultado: recrutadores tomando decisões erradas, desorganização, falta de tempo devido à necessidade de preencher rapidamente a vaga em aberto, ou a empresa perde um possível grande talento devido à desorganização, ou algum concorrente recrutando esse talento de forma mais rápida e assertiva.

1. Elaborando uma campanha de divulgação e distribuição do seu processo seletivo.

O ponto principal para começarmos é que precisamos ter certeza de que o máximo de candidatos relevantes possíveis vejam esse processo. Algumas perguntas importantes devem ser utilizadas para alcançar esse objetivo:

Onde estão seus candidatos?
O que esses candidatos esperam de uma nova oportunidade?
Quais canais eles estão usando?
Como posso alcançar esses canais?

Com isso, você já começou a estruturar sua campanha, logo você já saberá identificar onde estão seus candidatos em potencial e assim, poderá planejar formas de alcançá-los. É interessante utilizar as redes sociais para divulgação, visto que o Brasil é o segundo país que as pessoas mais passam tempo nas redes sociais segundo notícia do site Época Negócios.

Ao publicar uma vaga nas redes sociais, não se esqueça de alguns detalhes importantes como deixar claro a forma de contato, realizar uma descrição bem detalhada da vaga em aberto, focar em grupos específicos para ser mais assertivo e principalmente incentivar o compartilhamento dessa publicação.

Além das redes sociais, outras plataformas de divulgação podem ser as plataformas de recrutamento ou até mesmo empresas especializadas em recrutamento.

Resumindo, foque em mapear os canais possíveis que você pretende alcançar seus candidatos e sempre adapte a descrição para cada formato de canal. Com isso, você já começou estruturando seu processo de uma forma bem profissional e a sua vaga terá mais chances de impressionar as pessoas que foram impactadas.

2. Alinhamento das necessidades da vaga.

A principal atribuição interna: O alinhamento do perfil e das necessidades que a vaga a ser ocupada requer.

É de extrema importância os recrutadores estarem bem alinhados com a equipe da área da vaga em aberto. O ideal seria que o processo de recrutamento se desse em conjunto para que haja um acompanhamento das necessidades pois muitas vezes os recrutadores não entendem de fato o que é necessário para aquela vaga, o que resulta em candidatos com resultados poucos satisfatórios ou até mesmo, no pior dos casos, uma contratação equivocada.

Para isso, as equipes precisam estar em perfeita sincronia e ter um job description muito bem elaborado. Além disso, os recrutadores precisam entender muito bem a “mini cultura” que existe dentro daquela equipe para encontrar os melhores candidatos.

3. Fit Cultural

Esta é uma outra etapa muito importante do seu processo. Contratar uma pessoa que não seja culturalmente adequado para a equipe certamente irá frustrar a empresa como um todo, além de gerar um retrabalho de recontratar uma pessoa para essa vaga posteriormente.

Você precisa saber se eles se encaixam com a cultura da sua empresa. Não adianta alguém extremamente habilidoso que não queira fazer parte da sua equipe, certo? Essa questão é ainda maior se você é uma startup de tecnologia, onde a cultura é vital para seu negócio. O Fit Cultural é importante para a sua empresa e para o candidato pois ambos podem conhecer melhor o perfil e se cada um se adequaria.

Realize o uso de testes de cultura para avaliar o perfil comportamental do candidato e veja se ele possui sintonia com o que a empresa pratica e procura no momento!

4. Validando as habilidades dos candidatos.

Como lidar com o grande volume de candidatos e como validar cada um deles?

Essa tarefa certamente é uma das mais cansativas e que consomem muito tempo do recrutador e muitas vezes são passíveis de erros, ou seja, as vezes você perde um talento por falta de atenção ou por tempo.

O Brasil é um dos países que mais se demora para finalizar os processos seletivos, em média, leva-se 39,6 dias para isso, segundo pesquisa feita pelo Glassdoor. Para diminuir drasticamente esse trabalho, é possível fazer o uso de algumas soluções de tecnologia, como a plataforma de testes online PRO-TESTS, que economizam cerca de 70% a 80% da validação das habilidades.

5. A entrevista

O tempo do recrutador é muito valioso, portanto, é preciso muita organização para que as coisas não saiam errado. Atrasar entrevistas ou prolonga-las demais são vistos de maneira negativa pelos candidatos, não podemos esquecer que muitos desses candidatos são pessoas que estão em busca de outra oportunidade de trabalho, ou seja, são pessoas empregadas. Além disso, mesmo que a pessoa esteja de fato desempregada, ela não pode estar sujeita a estar horas à disposição da sua empresa.

As entrevistas podem ser marcadas ao longo de vários dias ou dependendo da quantidade de pessoas, tudo num mesmo dia. Essa última opção é mais “imparcial” pois você avaliará de forma igual todos os candidatos, isto é, sem alterações de humor. Esses tipos de entrevista acabam por tomar mais tempo pois é necessário organizar uma estrutura mínima para receber as pessoas.

Outra opção é a entrevista por vídeo, uma prática que vem sendo bastante adotada por sua agilidade. Essa opção além de ser interessante por conta da praticidade, traz a possibilidade de agendar mais pessoas em um espaço de tempo menor. O lado negativo dessa prática é a que você não cria uma aproximação com o candidato, e se torna mais difícil do candidato ter uma noção de como é a cultura e como é trabalhar dentro da empresa, visto que o maior obstáculo dos candidatos é não saber como é trabalhar em uma empresa, segundo o LinkedIn.

Temos alguns conselhos importantes para as entrevistas, sejam elas presenciais ou por vídeo:

Não marcar horários consecutivos, de um espaçamento entre uma entrevista e outra para poder se organizar e assimilar melhor a última entrevista feita. A visão do candidato será de que a sua empresa possui um controle melhor e de organização.
Marque as entrevistas com um tempo razoável que seja adequado para você realizar todas as anotações, tirar todas as dúvidas, deixar bem claro o andamento do processo e até mesmo responder a possíveis dúvidas dos candidatos. Não se esqueça, nada de entrevistas muito extensas!
Para as entrevistas presenciais, não se esqueça de avisar as pessoas na sua organização sobre o processo para que ninguém seja pego de surpresa. Além disso, preparar bem o ambiente que irá receber os candidatos ajuda muito na construção da imagem da sua empresa.
Tente sempre deixar a pessoa o mais tranquila possível. Muitas pessoas não se sentem confortáveis. Pode ser que a pessoa esteja precisando muito do emprego e isso toma um peso muito grande para ela.
Não se esqueça de mostrar como é trabalhar e o cotidiano da empresa. Lembre-se, as pessoas muitas vezes não colocaram os pés na sua empresa.

6. Integração

Após todo o processo, chegamos à parte final! A contratação de um talento de tecnologia para sua empresa. Nessa etapa é importante preparar todo o ambiente para receber seu novo funcionário. Não se esqueça de apresenta-lo a todos da equipe e mostrar o local, além de preparar conteúdos importantes para ajudá-lo a nova rotina.

Feliz recrutamento!

Esperamos que esse conteúdo seja extremamente relevante para sua empresa, pois apesar de ser focado em tecnologia, ele certamente ajudará em todos tipos de contratações! Uma dica final que podemos dar é para que sempre trate os recrutamentos como um projeto. Você pode consultar alguns métodos de gerenciamento de projetos para ajudar a tratar o recrutamento com a mesma intensidade que qualquer outro projeto.

Por fim, não se esqueça de investir em plataformas de tecnologia para recrutamento e seleção, como o PRO-TESTS, que é capaz de realizar uma validação das habilidades dos participantes, reduzindo o tempo de analise curricular e entrevistas desnecessárias. A tecnologia cada vez mais faz parte dessa área já que segundo a Deloitte, 56% das empresas estão reformulando seus processos de gestão de pessoas através do uso de tecnologias para aprimorar seus processos.

Como automatizar o processo de seleção utilizando técnicas de avaliação online.

Avaliação Online de Candidatos

Muitas empresas demoram meses para preencher as vagas em aberto. Os processos de seleção ainda possuem muitas etapas manuais, exigindo elevado esforço da área de RH na elaboração de relatórios quantitativos difíceis de gerenciar.

Quando a área de RH automatiza os procedimentos manuais, ela ajuda a aprimorar os fluxos de informações, facilitando as aprovações e verificações necessárias. A empresa passa a ter maior qualidade e precisão nos dados da contratação e reduzir problemas de comunicação entre a área de RH e os gerentes.

A pré-seleção de candidatos pode ser um trabalho demorado e tedioso para recrutadores. Como 70% a 80% dos currículos recebidos para uma vaga não estão aptos, várias horas são consumidas para a triagem de currículos, apenas para uma única contratação.

Neste sentido, as avaliações online para pré-seleção de candidatos surgem como uma ótima alternativa para a redução deste esforço de triagem.

As avaliações online permitem a realização de um filtro dos candidatos, baseado em traços de personalidade, habilidades técnicas, comerciais, conhecimento relacionado ao trabalho e outras habilidades importantes para um perfil específico. Desta forma, somente candidatos qualificados passam para uma etapa seguinte (exemplo: etapa de entrevistas).

Pesquisas mostram que essas avaliações aumentam consideravelmente a probabilidade de sucesso na contratação, ao mesmo tempo que reduzem o esforço com o processo de seleção.